CÓMO ROMPER 4 MITOS SOBRE LA ESCASEZ DE TALENTO

Es común que hoy en día se hable de que falta talento y que las empresas en México no encuentran lo que necesitan.

Para empezar, consideremos que existe una oferta mayor de gente saliendo de las universidades y de las compañías versus un mercado laboral que no ha crecido con la velocidad necesaria para ocupar ese talento.

Obviamente mucha de la gente que ha salido de las empresas, lo hace porque no reúne los requisitos para enfrentar los desafíos actuales de sus puestos y muchos jóvenes que egresan de las universidades no cuentan con las capacidades que exigen hoy las empresas; sin embargo, en algún lado están esas personas con alto potencial, ya sea dentro de organizaciones o en procesos de búsqueda.

Aquí algunas ideas falsas sobre el talento y cómo las empresas pueden mejorar en la manera en que aprovechan a sus colaboradores.

Mito 1. Existe talento, pero algunas empresas no saben para qué lo quieren

Es bien sabido que un buen número de empresas ha reducido su tamaño integrando funciones o prescindiendo de éstas. Muchas otras se han fusionado y otras más han desaparecido. De tal manera que las empresas que permanecen, junto con las nuevas, no alcanzan a incorporar a todos los ejecutivos que ofrecen sus servicios en el mercado.

De acuerdo a lo anterior, en teoría debería de haber ejecutivos capaces disponibles. Sin embargo, el argumento de muchas empresas es que no encuentran talento con el “nuevo” perfil requerido.

Esto es una verdad a medias y que habría que contrastar la relación entre el perfil solicitado y las responsabilidades a cubrir ya que, en contraste, los estudios de engagement o compromiso de los empleados demuestran que la razón principal por la cual los empleados dejan las organizaciones, es porque perciben que nos son aprovechadas todas sus capacidades.

Al respecto, parecería que parte del problema está en que los head hunters a la hora de realizar su búsqueda, no cuentan con información suficiente para hacer un análisis profundo del por qué se busca una persona con esas características, de las decisiones que ese ejecutivo va a tomar en la empresa, de lo que deberá entregar y de qué tanto va a tener que ver con la estrategia.

Lo mismo pasa al interior de las empresas. Por lo general, el que requiere del talento hace su carta detallada con todas las capacidades y habilidades deseadas y el de Recursos Humanos lo encuentra, pero resulta que la persona no tiene realmente el perfil que se requería porque no se especificaron puntualmente sus responsabilidades y el alcance de éstas.

En muchas empresas el asunto es más delicado, porque no solamente buscan ejecutivos con un perfil impreciso, sino que ni siquiera existe un análisis de la razón de ser del puesto o de su nivel en la organización. Se trata de un problema muy serio. 

En muchas empresas se sigue buscando ejecutivos con capacidades estratégicas derivado de posiciones o niveles de organización que no tienen razón de existir.

Solución

Hace falta una mejor planeación de recursos humanos que se base en la estrategia de la compañía.

Si hubiera un mayor involucramiento de los responsables de las áreas de capital humano con el plan estratégico de la compañía, y si se llevara a cabo un análisis exhaustivo de las necesidades, se podría contrarrestar lo anterior.

Mito 2. Pretexto de directivos que no llegaron a su meta

Este vicio es frecuente en las organizaciones y se presenta cuando los directivos al no alcanzar los resultados esperados, se escudan en que no encuentran o no tienen en sus filas el talento adecuado. Esa autodefensa es en infinidad de ocasiones, una manera de justificar el desempeño y de salvarse de un despido.

Solución

Frente a lo anterior, por lo menos en cuanto al capital humano con el que ya se cuenta, es recomendable tener herramientas sólidas de evaluación de talento que reduzcan la subjetividad y permitan así identificar cuando la gente realmente falla, o si es el jefe el que está imputando sus errores a otros.

Mito 3. Cambia la estructura, pero no el fondo del problema

Muchas veces la falta de resultados tiene su origen en asuntos relacionados con los procesos o las personas, pero como no se profundiza en éstos, se pretende resolverlos cambiando la estructura, ya que se contempla como una solución sencilla.

Al elegir ese camino, las empresas no tienen que enfrentar a las personas e intentar cambiar su desempeño y no tienen tampoco que verse envueltos en análisis detallados de los procesos, pero el asunto es que cambios frecuentes de estructura imposibilitan evaluar concretamente el desempeño.

Como consecuencia, además de no estar atacando el problema, se genera incertidumbre sobre el desarrollo de las personas, porque se cambiaron tanto la jugada, como las reglas del juego. Es como empezar de cero. Lo anterior impide construir un Pool de talento y proyectarlo.

Mito 4. El talento se atrae y se retiene con mucho más que dinero

A lo largo del tiempo, en muchos momentos, los niveles de compensación de los ejecutivos mexicanos han sido percibidos como altos en relación con lo que se paga en otros países. El argumento frecuente y fácil de esgrimir es la escasez de talento y, derivado de lo anterior, la necesidad de atraerlo aunque sea a través de un alto costo.

Solución

La recomendación es que los directivos analicen el tema de compensación tanto interna, como externamente y que construyan su propia filosofía de pago acorde con la situación de su empresa y considerando en su esquema de atracción de talento otros aspectos esenciales como clima de trabajo, un buen liderazgo, flexibilidad y calidad de vida. 

FUENTE: ALTO NIVEL