¿RESPONSABILIDAD SOCIAL? SÍ, PERO PRIMERO CON TU GENTE

Este concepto antepone la formación del individuo en su entorno para tener un empleado productivo y más competitivo para su empresa. 

La responsabilidad social es una manera personal e íntima de asegurar una conducta recta y correcta de los individuos; se relaciona con el impacto que tienen sus acciones y decisiones en todo su entorno.

Es la conducta ética del ciudadano para consigo mismo y con su entorno, y va más allá del cumplimiento de las obligaciones legales. Está relacionada con la actitud en el hogar, con la familia, con los amigos, el medio ambiente, el trabajo, los vecinos y la sociedad.

Desarrollar al individuo significa apostar por la productividad y el crecimiento de la empresa. Desde su perspectiva, cuando la gente se hace responsable de lo que tiene que hacer no solo cambia la empresa, cambia su entorno, y cambia su comunidad. Para ello, establece tres pasos a seguir:

1. Concientizar

El trabajo es una labor de equipo, que no solo representa bienestar, sino una herramienta para cambiar y mejorar el entorno.

“Si tú nada más trabajas materialmente, si solo hablas de números, de responsabilidades y obligaciones, y no hablas de personas, sus fortalezas, debilidades y su entorno, entonces se vuelve una empresa hueca”.

“En la guerra se ocupa el 'Divide y vencerás', pero en las familias, en las empresas y en las instituciones debe practicarse una filosofía de 'Une y vencerás' y eso lo haces preocupándote por el de a lado, por tu equipo”.

2. Comunicar

En un trabajo se debe actuar por convicción, y no por coacción. Para hacerlo es importante que la empresa deje en claro cuál es el modelo de trabajo, un modelo en el que los altos directivos deben ser el primer ejemplo ante sus empleados.

3. Actuar

“Hay que empezar por tratar bien a la gente”. Si realmente asimilas la filosofía de tu empresa, entonces ejecútala. No se trata de ver letreros a lo largo de la empresa o en tu computadora, sino de llevarlos a la práctica a través de acciones visibles y que afecten directamente a tu equipo de trabajo y a tu comunidad.

¿Cómo evaluar? Cuando se arman estrategias para saber cuánto vendió o produjo una empresa, también debe evaluarse cómo se comporta un empleado, su actitud, y sus acciones. “Es una tarea permanente, no es de resultado definitivo”.

Muchas de las organizaciones se han olvidado de la importancia de un buen ambiente laboral. Perdiendo el objetivo primordial de vivir que es la persona, y se ha antepuesto los bienes materiales, la empresa o al gobierno, cuando lo más importante es la persona por sí misma. 

FUENTE: Alto Nivel

6 PRÁCTICAS PARA RETENER AL TALENTO JOVEN

La configuración generacional en las empresas ha modificado la forma como se relaciona el talento. A los jóvenes les cuesta más trabajo  adaptarse al mundo profesional. ¿Qué hacen las empresas para retener este talento?

La nueva configuración generacional en las empresas modifica la forma como se relaciona el talento joven. En México las organizaciones se componen por 52% de empleados millennials 40% de colaboradores de la generación “X” y un 8% de Baby Boomers.

Se señala que el 61% de los millennials afirman tener dificultades para adaptarse del ambiente universitario al profesional, pero tienen una gran tendencia a emprender.

“La generación millennial está revolucionando los recursos humanos. Hoy las empresas tienen que montarse en plataformas digitales para encontrar a ese talento. Cambiar nuestro discurso, ya que tenemos que venderle a estos jóvenes nuestra organización e implementar planes de carrera con oportunidades internacionales y horarios flexibles para poder retenerlos”.

Para retener ese talento, las organizaciones han optado por buscar formas para lograrlo. Algunos temas importantes que deben promover los responsables de Recursos Humanos de las organizaciones ante esta generación son:

1. 1. Construir una cultura organizacional que vaya de la mano con las creencias de los millennials: apertura, colaboración, retroalimentación y trabajo en equipo
2. 
   
3. 2. Contar con equipos de trabajo multidisciplinario
4. 
   
5. 3. Utilizar nuevas tecnologías
6. 
   
7. 4. Promover un liderazgo continuo
8. 
   
9. 5. Procurar un ambiente que estimule la creatividad e impulse la productividad
10. 
    
11. 6. Trabajar por proyectos

El compromiso laboral de la generación “Y” (millennials), es más bajo que el de las otras dos con un 57%, mientras que la “X” tiene un 62% por 69% de la Baby Bommer, lo que se refleja en la alta rotación que tiene la generación más joven.

FUENTE: Forbes

CÓMO ROMPER 4 MITOS SOBRE LA ESCASEZ DE TALENTO

Es común que hoy en día se hable de que falta talento y que las empresas en México no encuentran lo que necesitan.

Para empezar, consideremos que existe una oferta mayor de gente saliendo de las universidades y de las compañías versus un mercado laboral que no ha crecido con la velocidad necesaria para ocupar ese talento.

Obviamente mucha de la gente que ha salido de las empresas, lo hace porque no reúne los requisitos para enfrentar los desafíos actuales de sus puestos y muchos jóvenes que egresan de las universidades no cuentan con las capacidades que exigen hoy las empresas; sin embargo, en algún lado están esas personas con alto potencial, ya sea dentro de organizaciones o en procesos de búsqueda.

Aquí algunas ideas falsas sobre el talento y cómo las empresas pueden mejorar en la manera en que aprovechan a sus colaboradores.

Mito 1. Existe talento, pero algunas empresas no saben para qué lo quieren

Es bien sabido que un buen número de empresas ha reducido su tamaño integrando funciones o prescindiendo de éstas. Muchas otras se han fusionado y otras más han desaparecido. De tal manera que las empresas que permanecen, junto con las nuevas, no alcanzan a incorporar a todos los ejecutivos que ofrecen sus servicios en el mercado.

De acuerdo a lo anterior, en teoría debería de haber ejecutivos capaces disponibles. Sin embargo, el argumento de muchas empresas es que no encuentran talento con el “nuevo” perfil requerido.

Esto es una verdad a medias y que habría que contrastar la relación entre el perfil solicitado y las responsabilidades a cubrir ya que, en contraste, los estudios de engagement o compromiso de los empleados demuestran que la razón principal por la cual los empleados dejan las organizaciones, es porque perciben que nos son aprovechadas todas sus capacidades.

Al respecto, parecería que parte del problema está en que los head hunters a la hora de realizar su búsqueda, no cuentan con información suficiente para hacer un análisis profundo del por qué se busca una persona con esas características, de las decisiones que ese ejecutivo va a tomar en la empresa, de lo que deberá entregar y de qué tanto va a tener que ver con la estrategia.

Lo mismo pasa al interior de las empresas. Por lo general, el que requiere del talento hace su carta detallada con todas las capacidades y habilidades deseadas y el de Recursos Humanos lo encuentra, pero resulta que la persona no tiene realmente el perfil que se requería porque no se especificaron puntualmente sus responsabilidades y el alcance de éstas.

En muchas empresas el asunto es más delicado, porque no solamente buscan ejecutivos con un perfil impreciso, sino que ni siquiera existe un análisis de la razón de ser del puesto o de su nivel en la organización. Se trata de un problema muy serio. 

En muchas empresas se sigue buscando ejecutivos con capacidades estratégicas derivado de posiciones o niveles de organización que no tienen razón de existir.

Solución

Hace falta una mejor planeación de recursos humanos que se base en la estrategia de la compañía.

Si hubiera un mayor involucramiento de los responsables de las áreas de capital humano con el plan estratégico de la compañía, y si se llevara a cabo un análisis exhaustivo de las necesidades, se podría contrarrestar lo anterior.

Mito 2. Pretexto de directivos que no llegaron a su meta

Este vicio es frecuente en las organizaciones y se presenta cuando los directivos al no alcanzar los resultados esperados, se escudan en que no encuentran o no tienen en sus filas el talento adecuado. Esa autodefensa es en infinidad de ocasiones, una manera de justificar el desempeño y de salvarse de un despido.

Solución

Frente a lo anterior, por lo menos en cuanto al capital humano con el que ya se cuenta, es recomendable tener herramientas sólidas de evaluación de talento que reduzcan la subjetividad y permitan así identificar cuando la gente realmente falla, o si es el jefe el que está imputando sus errores a otros.

Mito 3. Cambia la estructura, pero no el fondo del problema

Muchas veces la falta de resultados tiene su origen en asuntos relacionados con los procesos o las personas, pero como no se profundiza en éstos, se pretende resolverlos cambiando la estructura, ya que se contempla como una solución sencilla.

Al elegir ese camino, las empresas no tienen que enfrentar a las personas e intentar cambiar su desempeño y no tienen tampoco que verse envueltos en análisis detallados de los procesos, pero el asunto es que cambios frecuentes de estructura imposibilitan evaluar concretamente el desempeño.

Como consecuencia, además de no estar atacando el problema, se genera incertidumbre sobre el desarrollo de las personas, porque se cambiaron tanto la jugada, como las reglas del juego. Es como empezar de cero. Lo anterior impide construir un Pool de talento y proyectarlo.

Mito 4. El talento se atrae y se retiene con mucho más que dinero

A lo largo del tiempo, en muchos momentos, los niveles de compensación de los ejecutivos mexicanos han sido percibidos como altos en relación con lo que se paga en otros países. El argumento frecuente y fácil de esgrimir es la escasez de talento y, derivado de lo anterior, la necesidad de atraerlo aunque sea a través de un alto costo.

Solución

La recomendación es que los directivos analicen el tema de compensación tanto interna, como externamente y que construyan su propia filosofía de pago acorde con la situación de su empresa y considerando en su esquema de atracción de talento otros aspectos esenciales como clima de trabajo, un buen liderazgo, flexibilidad y calidad de vida. 

FUENTE: ALTO NIVEL

TALENT RELATIONSHIP MANAGEMENT (TRM), LA TENDENCIA DE HACER CLIC CON EL TALENTO

Este nuevo enfoque de gestión te dice cómo manejar las relaciones con los candidatos de alto potencial dentro y fuera de la organización. 

En las últimas décadas se ha hecho evidente la necesidad de muchos empresarios y directivos de contar con gente talentosa, convirtiendo a la atracción, el desarrollo y la retención del capital humano en un proceso crítico para el éxito de sus organizaciones.

Talent Relationship Management (TRM), cuyo objetivo estratégico es mejorar la competitividad de las organizaciones en el mercado laboral a través del manejo de las relaciones con los candidatos de alto potencial dentro y fuera la organización.

La TRM abarca elementos y métodos para construir una larga relación con el talento con el fin de reclutarlos cuando surjan vacantes en la organización.

El principio básico de este concepto moderno es que el esfuerzo por mantener una relación con un conjunto existente de personas talentosas resulta menos costoso que el esfuerzo invertido para iniciar un nuevo proceso de reclutamiento partiendo de cero.

La gestión de las relaciones con el talento se divide en dos categorías: la interna y la externa.

La gestión interna

Se refiere a las técnicas aplicadas por la organización para mantener una buena relación con sus empleados, para asegurar la permanencia y compromiso de personas que han demostrado su talento. Y se basa en los siguientes procesos organizacionales: 

- Asegurar un clima de trabajo cálido y amistoso que contribuya a la motivación y satisfacción laboral de los empleados. 

- Programas de reclutamiento interno a través de los cuales se le brinde oportunidades al personal para ser transferidos y promovidos a otros puestos dentro de la organización. 

- Programas de capacitación y desarrollo profesional para los empleados cuyo objetivo sea proporcionar nuevos conocimientos y habilidades a los empleados, preparándolos para asumir nuevas funciones y actividades.

- Otras técnicas enfocadas para crear fidelidad y compromiso organizacional con las que se pretende retener empleados clave para la empresa, como por ejemplo aquellos con alto potencial.

La gestión externa

Por su parte, ésta se refiere al proceso utilizado por los empleadores/reclutadores para cultivar la relación con nuevos talentos manteniendo una estrecha relación con los candidatos para integrar grupos calificados de talento (Pool Talent).

Estos grupos de talento resultan una herramienta valiosa para el proceso de reclutamiento, sobre todo para puestos complejos que demandan personal muy especializado difícil de localizar en el mercado laboral. 

Las técnicas más comunes de TRM externo son:

- Una sólida Employer Brand (marca como empleador), ya  que es necesario que la empresa sea reconocida, tanto por los empleados actuales como por los futuros talentos, como un excelente lugar para trabajar. 

Mantener contacto regular con candidatos potenciales a través de las ferias de reclutamiento, foros empresariales y otro tipo de eventos académicos en los que pueden participar empleados de la organización quienes fungirán como embajadores de la empresa.

- Participar activamente con instituciones de educación superior en programas de prácticas profesionales para sus estudiantes lo que permite a las empresas integrar grupos de talento con candidatos potenciales en sus últimos años de formación profesional.

Información del mercado laboral

El primer paso para poder determinar las estrategias de TRM es recopilar información válida y confiable, pues al igual que una investigación de mercado, la cual busca información precisa sobre los consumidores y  clientes, en este caso lo más importante es profundizar en las necesidades, intereses, valores y características del mercado laboral.

Entre las principales fuentes de información sobre el mercado laboral, tanto externo y como interno, están:

• Indicadores socio demográficos sobre el mercado laboral. Esta información es muy útil para poder conocer las características de las personas que están en búsqueda de empleo para así poder determinar sus necesidades e intereses y diseñar estrategias de atracción a un mercado meta.

• Datos obtenidos de diversos procesos de reclutamiento, como pueden ser número de solicitudes recibidas en un período, opinión sobre la empresa de los asistentes a ferias de reclutamiento, obstáculos para cubrir vacantes, etc.

 Entrevistas a candidatos. Es un instrumento que permite a la empresa conocer la imagen externa que tiene la empresa, las expectativas de crecimiento, desarrollo y salariales que tienen los candidatos así como otro tipo de información sobre el mercado laboral externo a la organización.

• Inventario de Recursos Humanos. Es una técnica que nos permite contar con una base de datos completa acerca de cada uno de los empleados de la organización a través del cual se puede integrar un Pool Talent para futuras vacantes.

• Encuestas de clima y satisfacción laboral. Mucha información obtenida de las encuestas puede carecer de confiabilidad pues existe cierta predisposición por parte de los empleados para ocultar o negar cierta información por temor a que se tomen represalias. Por esta razón, es indispensable asegurar la confidencialidad de los datos para asegurar que las personas contesten con veracidad.

• Análisis interno sobre la cultura corporativa, el estilo de liderazgo, las  prácticas administrativas, los procesos de toma de decisiones, métodos de comunicación y otros procesos y prácticas empresariales. Esta información es útil para determinar fortalezas  y debilidades, y así implementar los cambios necesarios para la mejora continua de los procesos organizacionales.

• Entrevistas de salida. Pocas empresas se toman el tiempo para llevar a cabo una entrevista a los empleados que han decidido abandonar la organización.  Este tipo de entrevista puede ayudar a profundizar y obtener información útil sobre las condiciones laborales de la organización, el clima de trabajo, los estilos de liderazgo y la competitividad salarial en el mercado.

Es importante señalar que las estrategias para la TRM deben estar conectadas con el plan de negocio y las necesidades de la organización para hacer de la gestión del talento humano una práctica eficaz y sostenible para la empresa

FUENTE: ALTO NIVEL

BIG DATA UNA HERRAMIENTA PARA RECURSOS HUMANOS

¿QUE ES BIG DATA? 

Es la acumulación de datos a raíz de la búsqueda de las personas, sus comentarios, sus post, su uso de las redes sociales, sus compras, sus webs visitadas, sus hábitos de consumo, en base a toda esta información recogida se establecen correlaciones y se predeterminan conductas. 

EL BIG DATA APLICADA A LA CIENCIA

 DE LOS RECURSOS HUMANOS 

Dos de cada tres jefes de Recursos Humanos admiten que frecuentemente eligen a la gente equivocada. De hecho, el 84%  de los despidos no se producen por que el personal no tenga los conocimientos, sino por que no encajan en la cultura de la empresa. El Big Data apoya para la toma de decisiones. 

RECLUTAR TALENTO

Una de las principales transformaciones que provoca el Big Data en la gestión de Recursos Humanos es la identificación y reclutamiento de talento. Gracias a lo datos, se puede detectar dónde está el talento que busca nuestra empresa y lo que es más importante, cómo captarlo.

La información que puede aportar el Big Data sobre los candidatos va desde sus habilidades, experiencia, personalidad o incluso, información sobre sus aficiones o su estilo de vida. Estos datos nos permitirán proponer a los candidatos más adecuados para una oferta de trabajo basándonos en su adecuación y compatibilidad con el puesto.

LOS DATOS Y LAS PERSONAS

No se trata de sustituir a las personas por los datos. La selección va mucho más allá porque las predicciones en materia de personas no son sencillas y los datos pueden ser muy cambiantes. El Big Data no sustituirá a los departamentos de RRHH, pero sí pueden suponer una ayuda muy importante en el proceso de selección.

YA NO LEEN TU CV, ANALIZAN TUS DATOS

El análisis de Big Data no se aplica sólo para las nuevas incorporaciones a la empresa. Conocer cómo se comportan los empleados y si las decisiones del pasado han sido exitosas son fundamentales para determinar las necesidades de la organización y, por lo tanto, de los nuevos candidatos.

EL ANÁLISIS DE DATOS PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL DE DISTINTAS FORMAS:

- Análisis de datos personales para determinar si los candidatos son adecuados para el puesto. Los departamentos de Recursos Humanos toman decisiones basadas en complejos algoritmos que les permiten hacer una selección entre los numerosos candidatos, convirtiendo el proceso en algo rápido y efectivo.

- Análisis de datos del comportamiento pasado. A través de tests de distintas temáticas pueden predecir el comportamiento futuro de los candidatos, conocer sus tendencias de comportamiento y sus reacciones.

- Análisis del discurso. Un algoritmo analiza el lenguaje, cómo escriben y cómo estructuran las frases. Revela la personalidad y actitud del candidato y lo compara con el perfil cultural de la compañía.

- Análisis de la huella digital. La mayoría de las organizaciones utiliza datos de social media y páginas de trabajo para conocer mejor a sus candidatos. Esto se emplea sobre todo para captar perfiles muy expertos y especializados que nos son fáciles de encontrar mediante métodos tradicionales. En las redes sociales los candidatos pueden demostrar su experiencia, conocimientos e interés, pero también deben prestar cada vez más atención a la huella que dejan en el ciberespacio.

- Gamificación. Algunas empresas utilizan juegos para determinar si un candidato es adecuado. A través del juego desvelan su personalidad y capacidad para solucionar problemas.

ADIÓS A LAS ENTREVISTAS

El análisis de Big Data es un complemento que ahorra mucho tiempo y dinero en los departamentos de Recursos Humanos. La irrupción de este tipo de análisis ha cambiado las percepciones sobre qué habilidades y experiencia deberían tener los candidatos para el puesto. La tecnología está ahí para hacer el proceso más fácil y eficiente. Pero nada puede sustituir el toque humano. Los expertos lo tienen claro, el Big Data no va a reemplazar a las entrevistas cara a cara.

BIG DATA PREDICCIÓN DEL AMBIENTE LABORAL

Esta respuesta puede conllevar una toma de decisiones en el ámbito de los recursos humanos como la planificación de la formación y la incorporación a la empresa de determinados perfiles profesionales.

Una de los principales funciones de los recursos humanos es mantener motivados a los trabajadores. Además de que aumenta su productividad, el empleado es un gran representante de la marca por lo que el hecho de que esté contento es relevante.

El Big Data se erige como una gran fuente de información en donde investigar qué es lo que demanda nuestro personal.

Un ejemplo más concreto es la tendencia a trabajar en espacios abiertos o volver a los espacios cerrados. Esta decisión podría tomarse a través de los datos recogidos por el Big Data de los comentarios de los trabajadores de todo el mundo.

FUENTE:  Escuela de Negocios y Dirección 

6 CLAVES PARA DETECTAR A TU TALENTO DORMIDO

El talento dormido son las capacidades de los colaboradores que aun no están lo suficientemente explotadas en su entorno laboral. En un promedio del 70 % de los colaboradores en las organizaciones se encuentra dormido.

Mediante un análisis se reveló que 20% de empleados no está comprometido con su trabajo y 50% no pone el suficiente entusiasmo, considerando, por tanto, que sólo existe 30% de trabajadores que están realmente comprometidos con su labor.

“En México las cifras sobre talento dormido no son distintas, este fenómeno se da debido a que las áreas de Recursos Humanos no están teniendo un liderazgo participativo que fomente la creatividad e innovación entre sus colaboradores y a la falta de evaluación del potencial de los trabajadores.”

 ¿CÓMO DETECTAR EL TALENTO DORMIDO?

Para despertar el talento dormido de los colaboradores, la persona al frente de la organización o de cualquier equipo dentro de ella, es necesario responder las siguientes preguntas:

1. 1. ¿Tus jefes tienen la capacidad de sacar lo mejor de sus equipos?
2. 2. ¿Están comprometidos y motivados con el proyecto?
3. 3. ¿Tus jefes poseen las competencias necesarias para el desarrollo del puesto? ¿Tienen ganas?
4. 4. ¿Están comprometidos?
5. 5. ¿Disponen del entorno para desarrollar todo su potencial?
6. 6. ¿Saben qué se espera de ellos? ¿Disponen de los recursos para hacerlo? ¿Creen ellos lo mismo que tú?

Si a una o más de estas preguntas contestaste que no, existe un problema, a pesar de que todo parezca que va bien.

“Este es el dilema con el talento dormido, aparentemente las cosas están en calma, pero no ocurren a la velocidad que queremos, los rumores existen y en alguna parte de las personas, sin ni siquiera saberlo y estando en su puesto, sienten que ya no es lo que era y su confianza y, por ende, su compromiso está mermado”.

Se sugiere realizar encuestas que midan el compromiso de los empleados. Después, identificar los factores que llevan a esos empleados a desvincularse emocionalmente de su trabajo. 

“Lo ideal es llevar a cabo estrategias de liderazgo con sus correspondientes managers para potenciar a los colaboradores que no sienten entusiasmo al desempeñar sus funciones.”

Fuente: FORBES

¿PREOCUPADO? 6 PASOS PARA CONTROLAR TUS PENSAMIENTOS

Preocuparse es de humanos. Hasta cierto punto puede ser positivo, ya que nos permite prever las situaciones de riesgo a las que podremos enfrentarnos en un futuro y nos mantiene alerta para responder a dichas circunstancias.

El problema surge cuando más allá de echar un vistazo al futuro nos instalamos en la emoción de temor que éste nos genera y desgastamos nuestra energía para hacer frente a algo que no está sucediendo y que posiblemente nunca suceda.

Claves para liberarte de tus preocupaciones

1. Vive en el presente

Las preocupaciones existen, de alguna manera todos experimentamos incertidumbre por el futuro o dolor por lo vivido en el pasado. No podemos desligarnos de nuestra línea del tiempo, pero si podemos trabajar conscientemente para situarnos principalmente en el aquí y el ahora.

Imagina que tu mente es una casa con muchos cuartos. No puedes estar en todos los cuartos al mismo tiempo, es importante que te sitúes en uno y que imagines como se van cerrando las puertas de todos los demás. Así podrás concentrarte y hacer lo que tienes que hacer con mayor calidad y enfoque.

2. Un simulador estratégico

Ya mencionaba que la preocupación tiene un sentido positivo. Digamos que nos sirve como un simulador para experimentar una situación de riesgo de manera anticipada, de manera que podamos encontrar los recursos y habilidades para hacerle frente de forma oportuna y eficiente.

Lo importante es que sepamos distinguir entre el simulacro y la realidad. Es posible que si le damos más peso a la preocupación, experimentemos la situación con demasiado estrés y éste nos impida concentrarnos para analizar el problema y buscar soluciones.

3. Enfrenta tus demonios

En su libro, Cómo suprimir las preocupaciones, Dale Carnegie plantea una fórmula mágica:

a) Pregúntate qué es lo peor que puede sucederte si nos consigues resolver el problema.

b) Prepárate mentalmente para aceptar lo peor, si es necesario.

c) Trata de buscar opciones para mejorar lo peor o minimizar el impacto.

Quizá te des cuenta que el gran dragón que percibías como problema no se trata más que de un ratón indefenso al cual puedes dominar fácilmente.

4. Recopila los hechos

Una de las mayores fuentes de  preocupación es la confusión, esa falta de claridad ante una situación que nos impide tomar una decisión; o bien, la incertidumbre por lo que va a pasar o las dudas sobre nuestras decisiones.

El primer paso para disminuir las preocupaciones es tratar de encontrar todas las evidencias posibles alrededor de lo que nos concierne. Debemos buscar los hechos de manera objetiva e imparcial, sin juicios ni emociones que enturbien nuestra mente.

5. Analiza los hechos

a) ¿En qué consiste el problema?

b) ¿Cuál es la causa del mismo?

c) ¿Cuáles son las soluciones posibles?

d) ¿Qué solución propones?

6. Toma decisiones

Una vez que analizaste los hechos, compara tu temor con tus recursos. Haz un balance y date cuenta si tienes más recursos de los que creías para hacer frente a tus preocupaciones. Quizás te des cuenta de que en efecto tu preocupación está justificada y que en verdad te enfrentas a algo mucho más grande que tú. 

Entonces es importante que aceptes esta condición y que busques los recursos para hacerle frente de la mejor manera posible.

Observa la situación desde dos dominios principales: Lo que está en tus manos y lo que está en manos de los demás.

Plantea diversas opciones para tomar acción y lleva a cabo la que consideres más efectiva. 

La preocupación puede ser una gran herramienta para evitar y resolver problemas futuros. Lo importante es que le des un tiempo y espacio específico para que no se apodere de ti.

¿Qué te preocupa? Puedes rumiar en tus pensamientos catastróficos y paralizarte por los mismos o tomar cartas en el asunto y dejar que el tiempo te dé el veredicto final. 

Tú decides...

FUENTE: ALTO NIVEL

CONSEJOS PARA SER UN RECLUTADOR MODERNO

La importancia del reclutador ha tomado fuerza con el paso de los años y la evolución de la tecnología. Hasta hace unas décadas, el reclutador sólo se encargaba de ser el receptor de talento, hoy estos personajes son headhunters profesionales, cazadores de talento, promotores de la marca reclutadora y constructores de reputación, no sólo con el producto o servicio que ofrece su organización, sino en la forma de trabajar con su gente, adentro y afuera

La evolución del reclutador según LinkedIn

El nuevo perfil del reclutador

De acuerdo con la red social profesional, los reclutadores han incluso cambiado su origen de procedencia. Hasta hace unos años, la mayoría de ellos provenía del área de Psicología y actualmente provienen de ventas, puestos administrativos, comunicación y sistemas. 

Este nuevo acervo cultural, ha impuesto nuevas habilidades y capacidades que los reclutadores deben tomar en cuenta para construir un nuevo perfil: 

• Sensibilidad para reclutar al personal. 

• Administración.

• Recursos Humanos.

• Capacidad de análisis y percepción. 

• Capacidades de investigación y búsqueda. 

• Habilidades técnicas para utilizar herramientas tecnológicas que les permita desempañar mejor su labor. 

• Comunicación eficiente. 

• Habilidades de liderazgo. 

• Gestión de capital humano. 

• Marketing.

• Generar valor a través de la marca. 

Construyendo valor para las organizaciones

Con anterioridad, el reclutador ponía a la disposición del público las vacantes que solicitaba, esperaba a que llegara el candidato ideal y lo contrataba. Hoy, la dinámica es totalmente distinta, “no sólo el reclutador está en la búsqueda del candidato ideal, también el candidato busca a la empresa de sus sueños, lo que hace al reclutador un constructor de valor para la marca, aquí es donde hablamos de la marca del empleador”, comenta la experta. 

CONSEJOS PARA EL RECLUTADOR: 

• Informa las responsabilidades del puesto desde el primer momento

Demasiado hermetismo y confidencialidad sobre una vacante no siempre son buenos, pues el 69% de los candidatos desea saber las responsabilidades del puesto que desempeñarán. El 64% pide saber desde el primer momento la razón del contacto que la empresa le está haciendo.

• Cuéntale sobre su potencial equipo

Al llegar a una entrevista, más de la mitad de los candidatos esperaría conocer a su potencial  gerente, por ejemplo; esta acción hará que el candidato se lleve una muy buena impresión de la entrevista y la compañía.

• Da seguimiento

Más del 60% de los candidatos espera recibir una llamada o correo electrónico con noticias posteriores a la entrevista. 

• Supera las expectativas

Ofrecer comentarios sobre la entrevista es una manera de mostrar que le importa el éxito de un profesional, ya sea que termine trabajando contigo o no. En México, 94% de los candidatos quiere recibir comentarios sobre la entrevista y actualmente solo el 41% los ha recibido. Recuerda que el 87% de los candidatos dice que una experiencia de entrevista positiva puede cambiar su concepto de una empresa o un puesto sobre los que tuvieron dudas.

FUENTE: ALTO NIVEL