lunes, 30 de noviembre de 2015

DURACIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO

En México la Ley Federal del Trabajo establece en el Articulo 25 que los patrones están obligados a establecer las condiciones laborales del empleado con sus empleados a través de los contratos de empleo, contratos de trabajo por escrito y caso de no cumplirse con dicha obligación legal, estos se hacen acreedores a sanciones de carácter administrativo y legal.

En los contratos de trabajo se establecen las responsabilidades, derechos y obligaciones del trabajador en la organización, clasificándolos como: 

Contrato colectivo de trabajo:
Es un contrato celebrado entre los trabajadores y el patrón. Regulando todos los aspectos de la relación laboral: salarios, jornadas, descansos, vacaciones, etc. Las condiciones que establecen estos tipos de contratos son las condiciones mínimas en la que se celebran las relaciones laborales de un puesto, de tal forma que el contrato de trabajo sea la base y posteriormente cada empleado pueda mejorar sus condiciones laborales, pero no empeorarlas. 

Contrato Individual de trabajo: 
Cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel que por virtud de una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. El registro de los contratos de trabajo en México es una tarea sencilla, en algunos casos permitirá el desarrollo de la empresa y en otros, de certeza a los empleados, pero siempre será una forma de protegerse a largo plazo. 

La ley federal de trabajo permite la celebración de 3 tipos de contratos de trabajo individual:


  • Obra o tiempo determinado. (puede únicamente estipularse cuando lo exija su naturaleza). Estipulados en los siguientes casos.
I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar;
    II. Cuando tenga por objeto substituir temporalmente a otro trabajador; y
      III. En los demás casos previstos por esta Ley.
      • Temporada o por tiempo indeterminado.
      En las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado o cuando excedan de ciento
      ochenta días, podrá establecerse un periodo a prueba, el cual no podrá exceder de treinta días, con el único fin de verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita.

      Cuando concluyan los periodos a prueba o de capacitación inicial y subsista la relación
      de trabajo, ésta se considerará por tiempo indeterminado y el tiempo de vigencia de aquellos se computará para efectos del cálculo de la antigüedad.

      • En su caso podrá estar sujeto a prueba o a capacitación inicial. 
      La relación de trabajo con periodo a prueba o de capacitación inicial, se hará constar
      por escrito garantizando la seguridad social del trabajador; en caso contrario se entenderá que es por tiempo indeterminado, y se garantizarán los derechos de seguridad social del trabajador. Podrá disfrutar salario y prestaciones a según de la categoría o puesto que desempeñe.

      Al término del periodo de prueba, de no acreditar el trabajador que satisface los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar las labores, a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón.

      Se extenderá el periodo de prueba hasta 180 días, sólo cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa. 
      Los periodos a prueba y de capacitación inicial son improrrogables

      Los trabajadores en ningún caso estarán obligados a prestar sus servicios por más de
      un año.

      Fuente: Ley Federal del Trabajo Capitulo I Articulo 25 y en el Capitulo II del Articulo 35 al 41


      viernes, 20 de noviembre de 2015

      JORNADAS LABORALES REDUCIDAS: MITOS Y REALIDADES



      Se dice que las jornadas reducidas elevarían la productividad y mejorarían la calidad de vida de los trabajadores. Sin embargo, existen algunas dudas al respecto.


      En los últimos meses, los foros de discusión económicos y laborales han sido sede de discusiones que giran en torno a la posible reducción de las jornadas de trabajo de 8 a 6 horas, así como de volver flexible el sistema laboral. Esto, se ha dicho, ayudaría a elevar la productividad y mejorar la calidad de vida de los trabajadores. Sin embargo, existen algunas dudas que aún no han sido aclaradas por los partidarios de estas ideas.

      Para el Nobel de La Paz y ex primer ministro israelí Shimon Peres, la jornada laboral no debería durar más de seis horas al día,  de las cuales dos deberían dedicarse al estudio. Esto, explica, mejoraría de manera notable la competitividad de los países. De acuerdo con Peres el trabajo sin estudio genera atraso, así que no resulta tan descabellado pensar en que exista tiempo dedicado al crecimiento de los trabajadores, independientemente de su rama o industria. Sin embargo, el político falló al no mencionar qué sistema o medios podrían utilizarse para que los trabajadores se capaciten.
      Ahora bien, Carlos Slim propone que los nuevos sistemas de trabajo sean flexibles, con tres días de trabajo a la semana y jornadas de once horas, así como un trabajo por un mayor número de años, obteniendo el retiro laboral a los 70 o 75 años. Con ello, el magnate asegura que las personas tendrán más días para su esparcimiento y para mejorar su calidad de vida. Además se renovaría el sistema de pensiones, dando un mayor margen de maniobra financiera a las instituciones financieras de seguridad social y retiro.
      Algunos estudios afirman que la jornada reducida incluso sería una herramienta para disminuir el calentamiento global: en una jornada reducida, los trabajadores contarían con mayor tiempo para desplazarse hasta sus oficinas, y ello motivaría el uso de transporte público. 
      Éstas son algunas preguntas que valdría la pena plantearnos ante tal discusión.

      ¿Una jornada reducida realmente eleva la productividad?

      Aunque diversos estudios abordan las bondades de la jornada reducida, sobre todo en referencia al bienestar psicológico y físico de los trabajadores, hoy día no existe un estudio confiable que permita asegurar que existe un aumento importante de productividad al reducir el horario de labores.
      Algunos medios de comunicación ponen a Suecia como modelo a seguir de las políticas laborales, pero no mencionan que gran parte de la industria sueca se centra en la alta tecnología. Así pues, Suecia no puede ser un referente para los modelos latinoamericanos,en donde la mayor parte de la industria es manufacturera.
      Por supuesto, es innegable que las jornadas laborales reducidas tengan un impacto positivo sobre la salud de los trabajadores. Hay que recordar que, tan solo en México, muchas de las enfermedades cardiovasculares que ocasionan la muerte están relacionadas con el estrés laboral.
      Las jornadas reducidas pueden combatir el desempleo?
      La jornada laboral reducida podría ser una herramienta para abatir el desempleo. Esto es una buena noticia para los jóvenes emprendedores que comienzan un proyecto profesional, ya que uno de los reclamos más fuertes de este segmento de la población es, precisamente, la falta de oportunidades laborales. Al reducir la jornada de labores, sería necesario aumentar el personal de todas las unidades económicas productivas del país, lo cual se traduciría en un aumenta de las ofertas laborales.

      La pregunta del millón: ¿aumentarían los costos de producción?

      Éste es el lado no tan brillante de tal propuesta. Por supuesto, las jornadas laborales reducidas tendrían un impacto económico en las empresas. Por ejemplo, en la industria manufacturera tendrían que contratarse un mayor número de personas para realizar los procesos productivos, y esto se vería reflejado en mayores costos de producción. En este punto cabría analizar qué tan competitivo puede ser un país con este sistema laboral, pues el aumento de costos se vería reflejado en la reducción de inversiones, sobre todo en el caso latinoamericano.
      Dice el empresario Slim que pronto nos enfrentaremos a un nuevo sistema de negocios en el que tanto el sector público como el privado laboren las 24 horas del día. De ser ciertas sus palabras, la jornada reducida tendría un impacto directo sobre los costos de los productos; las empresas aumentarían el costo de sus productos y generarían inflación, esta figura que tanto afecta a la economía interna de un país y sobre todo al poder adquisitivo de las clases media y baja.

      ¿Mayor esparcimiento para los trabajadores?

      Éste es uno de los temas más discutibles de la jornada reducida. Lo cierto es que el esparcimiento de los trabajadores se ve reflejado en la productividad y, finalmente, en las utilidades de una empresa. También lo es que, mientras no exista un ingreso que permita a las familias satisfacer sus necesidades primarias, resulta casi imposible que el trabajador pueda vivir momentos recreativos para recobrar energía y regresar a sus labores.
      Estos nuevos sistemas laborales ofrecen algunas bondades, mismas que hoy hacen eco en los foros internacionales. Pero estas bondades no serán la solución a los problemas económicos y sociales de las familias mexicanas y latinoamericanas. Y es aquí en donde se requiere una mayor preparación educativa para generar ciudadanos que puedan ser competitivos, tener una mayor planificación financiera para establecer un sistema de retiro que permita una vida digna, y sobre todo, una mayor formalización de las industrias nacionales, en donde aún existe un amplio margen de informalidad.
      FUENTE: SOY ENTREPRENEUR

      6 TIPS PARA GENERAR UN PLAN DE CAPACITACIÓN


      El crecimiento de un negocio generalmente depende del desarrollo de las capacidades de sus empleados. 

      ¿Estás dispuesto a hacer esta inversión?



      Cuando manejas una empresa te puedes enfrentar a muchos problemas en cuanto al manejo de personal, sobre todo si eres un emprendedor primerizo. El éxito de un negocio depende de la preparación de su equipo, así que vale la pena preguntarse cuánto estás dispuesto a invertir en el desarrollo de tus colaboradores.
      La capacitación puede ser vista por muchos como un gasto innecesario para el crecimiento de su compañía, sin embargo, puede ser la clave para solucionar problemas que se susciten entre empleados y para evaluar el desempeño del capital humano de tu empresa.
      Te damos seis pasos para detectar cuáles son las necesidades de tu negocio y solucionar problemas reales con empleados a través de la capacitación.
      1. Detección de la necesidad o requerimientos de capacitaciónen este punto debo ser muy enfático de la manera en la que debemos determinar cuál es nuestra necesidad acorde a los puestos que estamos evaluando.
      No se trata de capacitar por capacitar (por cumplir con un sistema de gestión de calidad) o simplemente por acabarnos el presupuesto para deducir impuestos. Para este primer procedimiento podemos utilizar:
      -Encuestas: recabar información con la aplicación de un cuestionario simple.
      -Entrevistas: mantener un diálogo con el jefe directo del empleado para determinar sus áreas de oportunidad.
      -Observación: observar la conducta de su trabajo y compararla con las competencias que requieren su puesto.
      -Descripción y perfil de puesto: analizar funciones y competencias inherentes a la persona que lo desempeña. En resumen, es un comparativo entre lo que se requiere contra lo que hace. -
      -Evaluación de desempeño: se compara el desempeño de la persona contra los estándares establecidos para el puesto.
      Este primer paso se puede determinar con un procedimiento interno o bien contratar a un consultor externo que haga la aplicación y el diagnóstico de las herramientas.
      2. Diseño del programa de capacitación: una vez que tenemos detectada la necesidad, a través de nuestras herramientas aplicadas, tenemos que determinar cómo y qué usaremos para diseñar nuestro programa de capacitación, tomado en cuenta dos factores primordiales para esto: 
      -Reflejar los planes generales del personal
      -Derivados de las metas de la organización 

      3. Recursos: esto quiere decir, determinar los elementos con los que se cuenta para llevar acabo nuestra estrategia de capacitación y así cumplir las expectativas del programa.

      Algunos de los recursos de los que podemos echar mano son los siguientes:



      - Cursos: desarrolla la adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes.
      - Conferencias: son breves, de alto impacto, claras y con claves precisas, y sobre todo son de interés general.
      - Talleres: es un evento de capacitación que desarrolla temas vinculados a la práctica.
      - Seminarios: tiene como objetivo la investigación o estudio de temas relacionados con la empresa.
      4. Implementación: este punto es de los más importantes, ya que es la acción que tomaremos para medir los resultados que arroje nuestra estrategia de capacitación y donde podremos evaluar el aprendizaje obtenido en cualquiera de los recursos que hayamos seleccionado para llevar acabo nuestro programa de capacitación. Para este efecto debemos utilizar:


      - Métricas de avances.

      -Tareas.
      -Compromisos.
      -Resultados.
      5. Seguimiento: si las estrategias y las acciones que implementamos no tienen un seguimiento adecuado, se puede perder todo el trabajo hecho en los puntos anteriores. Esto no significa que nuestra estrategia de capacitación este equivocada, simplemente no se están ejecutando de manera correcta los procesos descritos en ella. Por esta razón la supervisión de manera personalizada con los responsables de la ejecución es imprescindible.


      6. Evaluación Final: es la parte final que haremos a través de una sencilla evaluación de nuestros procesos en marcha, lo que nos servirá para medir el retorno de inversión en el programa de capacitación.  



      De esta manera, tendremos un mejor control de nuestra inversión, pero aún más de nuestras estrategias y procesos, pudiendo regresarnos en cualquier punto para revisar si estamos dejando de hacer algo o hacer cosas diferentes que nos den resultados diferentes. Recuerda que podemos cambiar mil veces de estrategia pero nunca de Meta.

      FUENTE: SOY ENTREPRENEUR

      ANTIGÜEDAD O PREPARACIÓN, ¿QUÉ BUSCA UN RECLUTADOR?

      Hasta hace unos años, los colaboradores que cambiaban constantemente de trabajo eran vistos como empleados inestables e irresponsables, o en algunos casos hasta como “mercenarios” que solo utilizaban a las organizaciones como trampolín para lograr sus propios objetivos. Sin embargo, los tiempos han cambiado, al igual que los modelos de hacer negocios y de trabajar.


      Anteriormente, permanecer cinco o más años en una empresa era una situación normal y hasta cómoda tanto para el empleado como para la empresa, pero hoy las exigencias tecnológicas y operacionales no permiten que las cosas sigan igual que hace 20 o 30 años, y trabajadores y empleadores deben acoplarse a las necesidades del otro.


      En este sentido, ¿es la permanencia en una compañía un factor relevante para los reclutadores al momento de contratar a un colaborador? De inicio debe entenderse que se trata de un aspecto generacional.

      Más allá de encasillar a estas personas como inestables o irresponsables, es necesario comprender que esto no aplica igual para un Baby Boomer o un millennial, pues mientras que el primero ya piensa más en el tiempo restante para su jubilación, razón por la que busca un empleo estable; el segundo está comenzando su carrera profesional y sus principales motivadores son el aprendizaje y escalar en el directorio, por lo que buscan empresas dónde conseguirlo y si no lo encuentran, buscan en otra o las que sean necesarias.

      “Antes la gente no estaba tan preparada para la adaptabilidad y esa decisión de ir de empresa en empresa no se daba porque no había tanta oferta laboral, ahora hay muchas más compañías con mejores paquetes de compensaciones y eso hace que la gente no tenga miedo ahora de hacer estos cambios”, señala Miriam Trillo, Section Manager de Hays Response.

      Antes y después

      Ahora el talento no ve a las compañías como antes, como una base de largo plazo. Hoy buscan ir de una a otra organización creciendo, buscando mejores compensaciones o un ambiente laboral que, incluso, les ofrezca un intercambio de experiencias y habilidades con colegas de otras partes del mundo para aprender sus mejores prácticas.

      De acuerdo con ManPower, uno de los elementos que más busca el talento para permanecer en una organización es el tema de aprendizaje, de tener retos constantemente y, por ejemplo, para permanecer cinco años en una misma empresa lo que desea es aprendizaje continuo, enfrentar retos y tener posibilidades de crecimiento.

      Regresando a la pregunta: ¿Es la antigüedad en una compañía un factor relevante para los reclutadores al momento de contratar a un colaborador? No… necesariamente.

      Al observar un CV, el reclutador evaluará, independientemente de que el candidato haya estado en una o varias empresas, si ha tenido crecimiento, generado nuevos aprendizajes, enfrentado nuevos retos y tomado nuevas responsabilidades, para determinar si busca cambiar para seguir creciendo o si sólo está buscando el siguiente trampolín.

      Por otro lado, los especialistas consultados coinciden en que lo ideal es que el candidato no haya estado en menos de un año en cada empresa, ya que en promedio toma de 18 a 24 meses “aprender” y dominar un puesto; aunque la entrevista de trabajo servirá para despejar dudas sobre los motivos que llevan al talento a cambiar constantemente.

      ¿En qué sí se fijan?

      Si bien lo anterior no es un determinante para ser o no contratado, sí hay habilidades y capacidades en las que los reclutadores y headhunters están prestando atención, ya que estás son las que buscan las empresas con miras a competir en un ambiente cada vez más global.

      Idioma: El inglés es una base y dan preferencia a los que cuentan con este idioma fluido y avanzado; aunque una tercera lengua sería ideal. “Antes no era un determinante pero ahora sí lo es”.

      Estudios: De inicio que tenga la licenciatura o ingeniería que la empresa está buscando –no trunca–; y los estudios de posgrado, ya sea un diplomado o maestría, son un plus bien valorado debido a que refleja interés por el aprendizaje y mantenerse actualizado.

      Años de experiencia: Es decir, el tiempo que el candidato tenga desenvolviéndose en su área; es un diferenciador adicional tener experiencia en otro país, pues refleja una visión global del mercado.

      Personalidad: Habilidades de comunicación, liderazgo, negociación, proactividad, etcétera. Que tenga la capacidad para interactuar con todas las áreas de la compañía y proponer cambios y nuevas ideas sin importar en cual sea el departamento en el que labora.

      Conocimientos técnicos y tecnológicos: No basta con solo tener conocimientos sobre su sector y mercado, sino que también debe contar con la noción digital para emplear las herramientas tecnológicas que le permitan competir, por ejemplo, el uso de CRMs en la parte comercial o los RPs en la operativa.

      Factores motivacionales por los que busca un nuevo trabajo: Cuáles son sus aspiraciones y cómo desean alcanzarlas, si con la empresa o por sobre ella.

      El reto para los reclutadores y las empresas

      Esta forma de pensar del talento respecto a no anclarse a una organización representa nuevos desafíos para ésta y sus áreas de reclutamiento, ya retener o atraer talento no se basa solo en sueldos elevados, sino en la necesidad de ofrecerles una visión sobre su futuro en el proyecto.

      Así, que cuando un talento con potencial y buen desempeño empieza a sondear internamente lo que sigue para él dentro de la organización es necesario mostrárselo claramente, de lo contrario se irá en busca de crecimiento.

      “Para retenerlos se necesita formalmente un plan de desarrollo, y en el caso de los jóvenes lo que sigue es tomar nuevas responsabilidades y tomar parte en otros proyectos; o bien plantearle metas y recompensas como una promoción/asignación internacional u a otra sede para que aplique lo que hizo bien pero ahora en otro entorno y otra cultura”, señala el experto en personal del IPADE.

      Ahora, los candidatos preguntan más sobre el plan de carrera que la organización puede ofrecerle, incluso más que el sueldo –algo que las generaciones previas hacían a la inversa–. Estos son algunos de los puntos que puedes ofrecerle:

      - Un sueldo competitivo, arriba del 20-25% del sueldo actual o del último recibido

      - Compensación anual

      - Plan de carrera muy definido, en el que cada año o dos años la gente sepa que es lo que les espera

      - Un clima laboral favorable

      - Work Life Balance

      FUENTE: ALTO NIVEL

      ¿EMPLEADOS TÓXICOS? 5 PERFILES PARA IDENTIFICARLOS

      ENTRE EL 5% Y 15% DE LOS EMPLEADOS DE UNA MEDIANA O GRANDE EMPRESA TIENEN UN PERFIL NEGATIVO, ¿COMO DETECTARLOS Y QUÉ HACER CON ELLOS?

      Llegas a la oficina y tu equipo de trabajo está muy silencioso, notas malas caras entre los empleados, discusiones y hasta miradas agresivas. Por 'radio pasillo' te enteraste de chismes en tu contra o sobre algún compañero de trabajo.
      Estos perfiles negativos que dañan el ambiente laboral, también afectan los objetivos de la empresa, por lo que en poco tiempo puedes tener un área con empleados desmotivados y sin ilusiones por trabajar.


      Estos perfiles negativos que dañan el ambiente laboral, también afectan los objetivos de la empresa, por lo que en poco tiempo puedes tener un área con empleados desmotivados y sin ilusiones por trabajar.
      Pero, ¿cuáles son los arquetipos del empleado negativo? 

      1.- Desleales

      Cuestionan las decisiones de los jefes y los altos directivos. Se quejan a sus espaldas pero cuando están frente a ellos aparentan que los apoyan.

      2.- Contreras

      Se quejan de todo, nada les parece. Consideran exagerados algunos comportamientos o conductas de la empresa y no están en sintonía con la cultura organizacional.

      3.- Egoadictos/soberbios

      Nunca admiten que se equivocan y buscan culpables para poder corregir sus errores.

      4.- Perezosos

      Permanecen en su zona de confort sin dar un valor agregado a la empresa. Solo cumplen su horario, hacen lo mínimo indispensable y no les interesa lograr los objetivos de la empresa.

      5.- Grilleros

      Cuentan indiscreciones a personas que nada les puede resolver. Es decir, sólo contaminan el ambiente.

      ¿Cómo identificarlos y qué hacer con ellos?


      El primero: es el trabajador que tiene un buen desempeño y es un ejemplo en la cultura organizacional de la empresa. 
      El segundo: es el que tiene un buen desempeño, pero no es buen ejemplo en la organización.
      El tercero: es aquel empleado con malos resultados, pero sigue los valores de la empresa; mientras que...
      El cuarto: es el que tiene malos resultados y es un mal ejemplo en la organización.
      Los perfiles negativos ubicados en los modelos dos y tres pueden mejorar su desempeño o comportamiento a través de procesos de coaching, asesoría y mentoría. “Si con estos apoyos el empleado no desea cambiar, entonces tendrá que salir de la organización”.
      En el caso del cuarto modelo es un empleado que no le interesa la organización ni sus valores, por lo que es poco probable que pueda mejorar sus actitudes y sus niveles de satisfacción para la empresa, así que en este caso no hay alternativa más que el despido.
      Frente a estos casos que es común que ocurran en la empresa a pesar de los filtros de contratación, los expertos en en la gestión de capital humano consideran tomarse muy en serio el periodo de tres meses de prueba que es el tiempo adecuado para que los perfiles negativos muestren un cambio total de actitud y den resultados en las metas establecidas por la empresa, además de seguir su cultura organizacional.
      Y si el perfil negativo corresponde... ¡al jefe!
      El empleado negativo causa más daño si es que tiene un puesto de mando porque lo más probable es que "toda su área de competencia está inconforme e insatisfecha", entonces se requiere la aplicación de pruebas para medir el el sentido de orgullo-pertenencia y el trabajo en equipo.
      Cuando observas que no es uno sino un grupo de personas el que está descontento, que es un área aislada, sin trabajo en equipo, ni disposición, entonces el problema está a nivel de mando.
      ¿Has lidiado con algún empleado o jefe negativo? ¿Cómo lo ha resuelto tu organización?
      FUENTE: ALTO NIVEL

      8 CONSEJOS PARA MEJORAR TU PRODUCTIVIDAD


      ¿Quieres ser realmente productivo y mejorar el desempeño de tu cerebro? Entonces, es importante que comprendas cómo funciona este músculo y cómo puedes potenciar su eficiencia. A continuación te compartimos algunos consejos para mejorar tu performance, aumentar tu creatividad y conseguir los objetivos diarios:  

      1. Inicia bien tu día

      Las mañanas son clave para tu desempeño por el resto de la jornada. Al igual que cuando haces ejercicio, necesitas “calentar” tu cerebro con actividades que le resulten relajantes y reconfortantes. Algunas opciones ideales son: hacer ejercicio, meditar, escuchar música, respirar profundamente, leer el periódico o hacer un crucigrama.

      2. Enfócate en una sola tarea importante



      Mientras trabajes, enfoca toda tu energía en realizar una sola tarea que te ayude a cumplir un objetivo. Evita el multitasking cuando estés ejecutando actividades que requieran toda tu atención y pensamiento estratégico. Es esencial que esto mismo lo traslades a tu vida personal: cuando estés con tu familia evita contestar el celular o trabajar.

      3. Señala tiempo de “no molestar”

      Para que tu cerebro funcione a su máxima capacidad es necesario evitar a toda costa las interrupciones y distracciones. Establece un horario en el que sepas que eres más creativo y estás más concentrado; hazle saber al resto de tu equipo que durante esas horas procuren no buscarte, a menos que se trate de una emergencia. Recuerda poner tu celular en silencio y cerrar redes sociales.

      4. Reestructura tu flujo de trabajo

      Para funcionar de la manera más óptima debes conocerte y entender tus tiempos. Si en la mañana estás más productivo, dedica este tiempo a trabajar en los pendientes de mayor jerarquía y que requieran más atención; por lo contrario, las tardes dedícalas a hacer networking o revisar emails.

      5. Mejora tu productividad con tecnología

      La tecnología puede ser una gran aliada. No te imaginas la cantidad de tiempo que puedes perder pasando de una ventana a otra -ya sea de tu correo electrónico a tus calendarios o redes sociales. Para disminuir este problema, es recomendable usar programas como IBM Verse, que te ayuden a organizar tus comunicaciones y planificaciones en una sola consola.

      6. Toma descansos frecuentes

      Dependiendo de tu cansancio físico o mental, cada 15 ó 20 minutos intenta darle un respiro a tu cerebro. Levántate y mueve tu cuerpo; haz ejercicios de respiración y estírate. Esto te ayudará a regresar a tus tareas con más energía y un nivel más alto de concentración.

      7. Toma agua y cuida tu alimentación

      Un cuerpo sano es una mente sana. Para que tu cerebro funcione correctamente, debes comer de forma adecuada. Incluye en tu dieta frutas y verduras, así como frutos secos que te ayuden a mejorar tu memoria. Consume proteínas como el huevo y el pollo, al igual que alimentos que tengan omega-3 como los granos enteros y el pescado. También recuerda que debes tomar al menos dos litros de agua al día; así podrás mantener hidratados tu cuerpo y mente. 

      8. Lee mucho



      La lectura es una de las actividades que más estimulan el cerebro. Lee sobre diferentes temas y en formatos diversos: revistas, libros, sitios web, periódicos, etc

      FUENTE: ALTO NIVEL

      viernes, 6 de noviembre de 2015

      ¿MUCHA RUTINA Y POCA ESTRATEGIA? ¡TE FALTA DELEGAR!

      Si piensas que los demás no hacen las cosas como tú, si tienes poco tiempo para concentrarte en la estrategia y te pierdes en las tareas de rutina. Entonces... ¡no delegas!
      Uno de los retos más desafiantes para quienes manejan equipos de trabajo es lograr que las cosas se hagan. Delegar es una habilidad de los mejores líderes, va más allá de asignar actividades y supervisarlas, implica impulsar a cada individuo, permitiendo que explote al máximo sus talentos y que supere sus áreas de oportunidad.
      Sin embargo, muchos administradores de personal tienen problemas para delegar. “Si no lo hago yo no sale bien” o “Tengo que estar detrás de la gente para que se hagan las cosas” son expresiones comunes de personas que no han logrado delegar con eficacia.
      La causa puede ser la necesidad de control o un perfeccionismo excesivo, que puede volverse muy negativo para la dinámica de trabajo. Sin darse cuenta, quienes lideran grupos de trabajo pierden dos oportunidades al no delegar con eficacia: la oportunidad de dedicarse a tareas más estratégicas y la de impulsar a su personal para obtener el máximo de productividad.

      Aquí algunas ideas erróneas sobre delegar:

      -Mi equipo no puede hacerse cargo
      -Entrenar a la gente toma mucho tiempo
      -No lo hacen bien
      -Prefiero tener el control
      -A la gente no le gusta la responsabilidad
      -La gente ya tiene mucho trabajo
      -Si fallan la responsabilidad es mía

      Si estas frases te suenan familiares, reflexiona si realmente es justificado que tengas esas ideas sobre tu personal. Estas recomendaciones pueden ayudarte a replantear la posibilidad de delegar proyectos a tu personal y obtener buenos resultados.

      Elige la tarea y persona correctas

      Utiliza tu tiempo para desarrollar estrategias realmente valiosas para el negocio y deja que tu equipo se encargue de las tareas de rutina. No se trata de pasar el trabajo que no te gusta, sino de concentrar tu tiempo en las actividades de alto valor.
      Asegúrate de que cada tarea la asignas a la persona correcta: aquella que cuenta con los conocimientos, habilidades o iniciativa para concretarla. Se vale que la tarea sea retadora y ponga a prueba a la persona, siempre y cuando tenga los elementos para realizarla.

      Explica por qué delegas y qué esperas de la gente

      Las actividades que asignes deben estar fuera de las responsabilidades naturales del puesto de una persona, por ello son desafiantes. Al asignar un nuevo proyecto a una persona es importante explicar por qué la seleccionaste, qué cualidades crees que le permitirán realizarlo con éxito y qué habilidades crees que desarrollará al hacerlo.

      Permite a las personas trabajar a su manera

      Establece estándares de calidad y fechas límite para la entrega de un proyecto, pero ten claro que las personas tienen estilos diferentes al tuyo. También considera que si es la primera vez que una persona asume una tarea puede llevarle más tiempo del que te toma a ti, sin embargo, después de lograr la meta, lo hará cada vez mejor y más rápido.

      Delega responsabilidades no solo tareas

      Permite que la gente asuma responsabilidades y se comprometa con el resultado. Es una manera real de poner a prueba la capacidad de tu personal y desarrollarlo.

      Brinda instrucciones claras

      Indica con claridad qué tiene que hacerse, cuál es el objetivo y tiempos de entrega establecidos. Apoya a tu personal entregando un listado de puntos clave que debe considerar para realizar la tarea como se espera; información que no debe faltar, procedimientos de alta importancia, gente que debe involucrarse, límite de presupuesto,etc.

      Capacita a tu equipo

      El tiempo que te tome capacitar a tu personal lo recuperarás con creces, y en muchas ocasiones también ahorrarás recursos. Muéstrales cómo se hace y pídeles que lo hagan ellos solos, supervisa y corrige, resuelve dudas. Ve más allá e invierte en capacitación externa. No hay duda, recuperarás cada centavo.

      Dale seguimiento, pero deja de controlar

      Si te cuesta soltar un proyecto, establecer fechas de revisión puede ayudarte a supervisarlo sin asfixiar a tu personal. Quizá una breve sesión de 30 minutos a la semana es suficiente para corroborar que tu equipo está avanzando y resolver sus dudas

      Reconoce públicamente

      El reconocimiento es motivación pura y que no cuesta. Es una excelente manera de premiar a la gente por su esfuerzo e incentivarla a tomar más responsabilidades y superar las expectativas.
      FUENTE: ALTO NIVEL

      martes, 3 de noviembre de 2015

      TRABAJO REMOTO UNA REALIDAD EN MÉXICO

      SOLO EL 35% DE LAS COMPAÑÍAS MEXICANAS OFRECE ESQUEMAS DE TRABAJO REMOTO, PERO 9 DE CADA 10 MEXICANOS DICEN QUE CUENTA CON LA CAPACIDAD PARA ELLO.
      Uno de los grandes aportes de la tecnología al ámbito laboral    es la movilidad, la cual permite cada vez más a las compañías ofrecer esquemas flexibles de trabajo a sus empleados. En la actualidad un creciente número de profesionales de diversas áreas pueden desempeñar las actividades propias de su trabajo en sus casas o en cualquier otro lugar, convirtiendo al trabajo remoto en una tendencia irreversible a nivel mundial.
      A pesar de que en México todavía nos encontramos atrasados en este aspecto frente a países europeos y Estados Unidos, vemos una mayor flexibilidad de las compañías ante el trabajo remoto.
      Nueve de cada 10 profesionistas mexicanos está interesado en ser contratado para realizar un trabajo bajo el esquema de home office y considera que cuenta con las capacidades técnicas, el equipo y el entorno para desempeñarse bajo este esquema.
      De hecho, cinco de cada 10 profesionistas que han trabajado bajo este esquema lo han hecho para un determinado proyecto como freelance, y solo 15% de ellos ha sido contratado para trabajar en forma remota permanente o eventual.
      Pero ¿qué ventajas y desventajas crees que esta nueva realidad ofrece a profesionales y empresas?
      Las ventajas de este esquema de trabajo para los empleados se encuentran: atraer y retener talento estratégico, incrementar la productividad y eficiencia, reducir el absentismo y bajar los costos operativos y de infraestructura.
      Por otro lado, entre las ventajas para los empleados se encuentran: mayor flexibilidad y ahorro de tiempo y dinero, menos estrés y síntomas de burnout, y mejor calidad de vida.
      Por su parte, los profesionistas encuestados identifican como algunas desventajas del trabajo remoto el aislamientogastos adicionales a la economía familiar por incremento de servicios como teléfono y energía eléctrica, dificultad para integrarse a grupos de trabajo, distracciones o falta de concentración y abuso en las horas dedicadas al trabajo por la casi total disponibilidad.
      En Estados Unidos, 30 millones de los profesionistas trabajan al menos un día a la semana desde su casa, obteniendo así los beneficios de los dos esquemas de trabajo. Si estás interesado en trabajar en forma remota o contratar empleados bajo este esquema, utiliza los siguientes argumentos para hacer tu propuesta: 
      1. La Telework Research Network afirma que en EU las compañías con empleados que trabajan medio día en casa ahorran 10,000 dólares por año por empleado.
      2. Los empleados dejan de invertir tiempo y dinero en transportación, equivalente a 15 días anuales y entre 1,600 y 6,800 dólares al año, lo que se traduce en un incremento de la productividad.
      3. Reducción de ausentismo y aumento sustancial en la satisfacción en el trabajo son otras consecuencias positivas de este esquema. De hecho, de acuerdo a esta red que evalúa el impacto de la flexibilidad laboral, 47% de los que realizan teletrabajo desde casa, aunque sea solo un día a la semana, están muy satisfechos con su trabajo; este número resulta significativo, pues sólo el 27% de los que no cuentan con esta presentación alcanzan este nivel de satisfacción laboral.

      FUENTE: ALTO NIVEL

      EMPRESA O COLABORADOR, ¿A QUIÉN LE TOCA LA CAPACITACIÓN?


      Es cierto que las empresas deben contribuir y el colaborador, por su parte, también puede ser conductor o pasajero de su desarrollo profesional.
      En mi experiencia en procesos de desarrollo, retención y diversidad de talento, he podido observar que uno de los grandes retos para las empresas es el desarrollo profesional de sus colaboradores. Es importante señalar que este no sólo concierne a la empresa, sino que debe ser un objetivo fundamental de los propios colaboradores. Pero, más allá de la igualdad de hombres y mujeres, ¿en qué medida el desarrollo profesional es algo que depende de la empresa o del colaborador?
      En términos generales, cuando hablamos de desarrollo profesional estamos refiriéndonos a satisfacer una necesidad de auto-superación y trascendencia por parte del individuo. Asimismo, es importante contemplar otros factores relevantes que actúan como detonadores de dicho desarrollo, tales como la evolución de los puestos de trabajo, de las compañías y del propio mercado que exige el desarrollo de nuevas competencias o el fortalecimiento de las existentes.
      Cabe destacar el rol de las áreas de recursos humanos en las empresas como asesores y acompañantes en los procesos de desarrollo, atracción y retención de talento. De igual forma, el negocio juega un papel fundamental  como generador de oportunidades de desarrollo.
      Sin embargo, aún cuando las empresas y las áreas de recursos humanos trabajen de la mano para propiciar mejores condiciones de desarrollo para el talento, corresponde a los empleados y sólo a los empleados aprovechar al máximo dichas oportunidades, sean hombres o mujeres.
      En este sentido podemos hablar de dos tendencias o posturas por parte del talento frente al reto de su propio desarrollo profesional. Por un lado, tenemos a quienes definiremos como “conductores”, que son aquellas personas que toman su desarrollo en sus manos, se responsabilizan y buscan oportunidades de crecimiento; por otro, tenemos a los “pasajeros”, quienes se caracterizan por esperar a que pasen las cosas, es decir, su vida es consecuencia de su entorno.
      Adoptar una postura u otra es una decisión personal, aquí te comparto algunas de las características de los conductores:

      Un conductor es...

      1. Protagonista, hace todo lo que está en sus manos para que su trabajo sea visto y valorado.
      2. Asume la responsabilidad de su crecimiento, es visionario.
      3. Sabe qué, cuando y cómo quiere llegar a sus objetivos (profesionales y personales).
      4. Identifica oportunidades y busca soluciones de acuerdo con las necesidades de su posición.
      5. Actúa de manera proactiva, sabe qué es lo que se requiere de él / ella.
      6. Mapea las actividades y requerimientos, analiza su entorno y se anticipa a los hechos.
      7. Busca ir más allá y ser eficiente en lo que realiza.

      Recomendaciones para un conductor

      Para ser conductor de tu propio desarrollo, ten presentes las siguientes recomendaciones:
      1. Evita tu zona de confort, busca siempre innovar y ve más allá de un rendimiento constante sin sentido de riesgo.
      2. Capacítate, una de tus responsabilidades más importantes es “estar al día”.
      3. Haz un plan de vida, esto no quiere decir que no puedan existir variantes en caso de ser necesario.
      4. Haz una revisión constante de tu plan de vida, siempre considerando:
      ►Tus características personales y únicas
      ►Tus áreas de oportunidad y fortalezas
      ►Tus metas, identifica hacia dónde quieres llegar, por qué y con qué resultados en el corto, mediano y largo plazo
      En conclusión, ser conductor de tu propio desarrollo personal depende de ti mismo y de la forma en que decidas enfrentar tu vida profesional. En este sentido, saber entender y aprovechar los momentos y las oportunidades que las empresas presentan es fundamental.
      Para las compañías y sus liderazgos  es también importante impulsar a su personal a adoptar la postura de conductores de su desarrollo, pues en esa misma medida crecerán como líderes y como organizaciones.
      FUENTE: ALTO NIVEL