jueves, 30 de abril de 2015

¿TE HAS PREGUNTADO PORQUE HAY DESCANSO EL 1ERO. DE MAYO?

La mayoría de trabajadores saben que el  1ero. de mayo es festivo y se celebra el Día del Trabajo, lo que quizá no es tan conocido es la historia que existe detrás de esta fecha y la lucha de las personas gracias a las cuales se disfruta de un día libre.

El Día del Trabajo no se labora porque es una jornada de lucha reivindicativa y de homenaje a los Mártires de Chicago, en México la Ley Federal del Trabajo establece el descanso obligatorio el 1ero. de mayo en su artículo 74.

 Se eligió el 1ero.de mayo para conmemorar a los Mártires de Chicago: obreros que murieron, fueron despedidos, encarcelados, torturados, desaparecidos por participar en las huelgas convocada por la Central de Obreros de Chicago en 1886 en la que exigían una jornada de 8 horas y un día de descanso en lugar de trabajar jornadas exhaustivas.

Se celebra, porque antes no se reconocían los derechos de los trabajadores, las condiciones para los obreros eran deplorables, se obligaba a la gente (incluyendo mujeres y niños) a trabajar jornadas de hasta 18 horas, y los salarios eran muy bajos.

En el año de 1923 siendo presidente de México el general Álvaro Obregón, se acordó oficialmente que el 1ero. de Mayo es la celebración de la lucha obrera mexicana y a partir de 1925 con el presidente Plutarco Elías Calles, se decide que cada primero de Mayo se celebraría el Día del Trabajo.

Hasta la promulgación de la Constitución Política, los derechos de los trabajadores se reconocieron y quedaron protegidos por la ley. En el Artículo 123, se establecen estas garantías. También se hizo una Ley Federal del Trabajo para regular las relaciones laborales entre trabajadores y patrones.

La jornada laboral de 8 horas se relaciona con la máxima del movimiento obrero: “8 horas para el trabajo, 8 horas para el sueño y 8 horas para la casa”.

Algunos de los derechos laborales que se reconocen en México son: jornada máxima de 8 horas; descanso semanal; pago de horas extras; días de descanso obligatorio; vacaciones, prima vacacional; reparto de utilidades y prima de antigüedad.

En México hay 47.8 millones de trabajadores que tienen garantizados estos derechos, sin embargo no se respetan todos, como es la jornada laboral donde 42.4% de los profesionistas trabaja entre 8 y 10 horas al día, y 24.6 % lo hace más de 10 horas, de acuerdo con una encuesta del sitio OCC Mundial.

México es uno de los países de América Latina donde los trabajadores tienen menos vacaciones, por ley sólo se establecen 6, en Argentina cuentan con 14 días asueto al año, Venezuela con 15 días y Brasil con 30 días de descanso al año.

En la actualidad...los bajos salarios y el peligro de perder el empleo no es algo que sólo ocurra en México, sino es un problema global. 

INFORMES:
Lic. Carolina Guerra Quijas
Coordinación de Bolsa de Trabajo
Tel. (477) 152 9000 ext. 9034

miércoles, 29 de abril de 2015

LO QUE DEBEMOS SABER SOBRE COMPENSACIONES

Los empleados aportan sus contribuciones físicas e intelectuales a la empresa a cambio de una compensación, pero el término “compensación” abarca mucho más que los pagos efectuados en la forma de sueldos y salarios… según la LFT:
Compensación por horas extras
Las horas de trabajo máximas son de 8 horas al día y 48 horas semanales para los trabajadores de día, 7 horas por día y 42 horas semanales para los trabajadores de noche mientras que son 7.5 horas al día y 45 horas semanales para los trabajadores mixtos (día y noche). Trabajadores y empleadores determinan la longitud de un día de trabajo, sin embargo no pueden excederse del máximo legal. Las horas de trabajo pueden llegar a extenderse más allá de las horas normales debido a circunstancias extraordinarias. Sin embargo, estas horas no podrán exceder de 3 horas al día y tres veces a la semana, es decir, 9 horas a la semana. Las primeras 9 horas de tiempo extra se pagan a una tasa de prima del 200% del salario normal. Si un trabajador debe trabajar más de las 9 horas de trabajo extra en una semana, el empleador debe pagar el 300% del salario normal al trabajador.
(Art. 123 de la Constitución Mexicana y Art. 58-68 de la Ley Federal de Trabajo).  
Compensación por trabajo nocturno
El trabajo realizado entre las 20:00 horas y las 06:00 horas son consideradas horas de trabajo nocturno. Las personas que trabajan por la noche sólo deben hacerlo por 7 horas para ser elegibles para salarios completos. En México, a los trabajadores nocturnos no se les paga un salario mayor por trabajar en la noche, más bien sus horas de trabajo son reducidas de 8 horas a 7 horas.
(Art. 123 de la Constitución Política Mexicana y  Art. 60 & 61 de La Ley Federal de Trabajo)
Días de descanso compensatorios
No hay ninguna disposición compensatoria cuando un trabajador tiene que laborar en un día de descanso semanal o festivo. 
Fines de semana / Días compensatorios
Hay un pago adicional por trabajar en día de descanso semanal/domingo y en días festivos. Cuando un trabajador labora en domingo, tiene derecho a recibir el 125% de su salario normal de un día. Aquellos que trabajen en Días festivos reciben 200% de su salario normal por hora. (art. 71 & 73 de La Ley Federal de Trabajo)
Fuente: Misalario.org

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Lic. Carolina Guerra Quijas
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martes, 28 de abril de 2015

¿CÓMO HACER UNA EMPRESA SOCIALMENTE RESPONSABLE?

Poner en marcha un programa de Responsabilidad Social Empresarial (RSE) es una tarea que requiere dedicación, reflexión y una mirada en conjunto; sin embargo, iniciar un esfuerzo en este sentido puede parecer muy retador para quienes apenas se están familiarizando con el término.
Pequeñas y medianas empresas pueden sentir que este empeño está más allá de sus posibilidades, pero esto no es cierto. La Responsabilidad Social es un enfoque de gestión que todas las empresas, sin importar su tamaño o el sector del que formen parte, pueden ejecutar.
Un plan de responsabilidad social debe traducirse en acciones concretas, identificando a los responsables de hacer que las cosas sucedan, la autoridad que tienen para su realización, los recursos a utilizar, las etapas, los plazos y las prioridades que deben perseguir, explica Fabrice Hansé, Director Ejecutivo del Consorcio Ecuatoriano para la Responsabilidad Social (CERES).
Cualquier organización que quiera desarrollar un plan o programa de RSE, como primer punto debe realizar una autoevaluación de su situación. Esta permitirá que la empresa sepa dónde se ubica en comparación con los estándares y las buenas prácticas fabriles, qué áreas necesitan su atención y por dónde empezar.
Asimismo, la institución debe tener en cuenta a qué sector estará dirigida su actividad, ya que este factor condiciona los primeros pasos y las prioridades del plan de Responsabilidad Social.
"Hay que calcular todos los factores que pueden repercutir sobre las actividades de la organización antes de lanzarse en el diseño e implementación de una programa de RSE", sostiene Hansé.
Contribución al progreso de la sociedad
María Carbo Leonor de Jiménez, Directora Ejecutiva de Fundación Nobis, institución que brinda servicios de educación y bienestar familiar, argumenta que desarrollar un plan de RSE es exactamente lo mismo que desarrollar un plan estratégico para una empresa.
"Es tener todos los elementos necesarios para poderlos plasmar en una forma organizada con sus objetivos, actividades, resultados y evaluación de los mismos. Se debe tener claro a quiénes se quiere llegar, por qué y con qué, y siempre evaluando los resultados. Además existe un factor muy importante que considerar, es que los beneficiarios deben de participar con su aceptación y estar involucrados en el proceso, lo que es indispensable para poder tener éxito", detalla la Directora de Fundación Nobis.
La ejecutiva menciona que los empresarios ecuatorianos en estos 10 últimos años han dado pasos importantes en este tema, pero falta por hacer. Agrega que el compromiso debe iniciarse por cumplir con los deberes legales y laborales y comenzar a trabajar en un plan de beneficios con oportunidades de mejoramiento de vida de los colaboradores, familias y entorno de las empresas. Todo esto lleva un proceso que toma su tiempo, pero lo importante es decidirse a
iniciarla.
Empresa responsable
Pronaca, empresa conocida en el país por sus actividades de comercialización, elaboración e industrialización de alimentos, se une al listado de empresas socialmente responsables. La organización se ha comprometido en tareas de servicio directo al mejoramiento de la educación, la asistencia a los sectores más vulnerables y "el fomento de la dignidad y la solidaridad entre la juventud ecuatoriana", a través de programas desarrollados por la Fundación San Luis.
El objetivo principal de esta fundación es servir a niños, niñas y jóvenes de escasos recursos, en los sectores rurales del Ecuador, con educación y desarrollo integral. Su proyecto emblemático es la Unidad Educativa San Juan de Bucay, explica Cristian Baker, representante de la entidad.
Pilares para desarrollar un plan de RSE
Para el Director Ejecutivo de CERES existen pilares que se deben considerar a la hora de desarrollar un plan de responsabilidad social, como:
• Valores, transparencia y gobernabilidad: Se debe considerar aspectos como la composición del gobierno corporativo, la cultura organizativa, las relaciones de la empresa con la competencia, el diálogo con los grupos de interés y el balance social.
• Público interno: Este pilar incluye el diálogo y la participación de los sindi-catos y otras asociaciones de empleados, la gestión participativa, el respeto al individuo, así como temas relacionados con el trabajo decente (salud, seguridad, condiciones de trabajo, jubilación).
• Medio ambiente: En este eje se debe considerar la mejora de la calidad ambiental, educación y concientización ambiental, gestión del impacto ambiental (ciclo de vida de los productos, minimización de entradas y salidas de insumos, entre otros.)
• Proveedores: Este pilar engloba criterios de selección y evaluación de proveedores, excluyendo trabajo infantil o trabajo forzado.
• Consumidores y clientes: Priorizar la excelencia en la atención al cliente, la gestión de daños potenciales de los productos y servicios y la política de comunicación comercial.
• Comunidad: Es importante tener en cuenta las relaciones con la comunidad local organizaciones locales, el impacto de las actividades de la empresa sobre su entorno y sus acciones sociales.
Fuente: Revista Emprende
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Lic. Carolina Guerra Quijas
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lunes, 27 de abril de 2015

BRECHA SALARIAL DE GÉNERO

Diferencia salarial entre hombres y mujeres, ¿por qué los hombres ganan más que las mujeres?

¿Qué es?
La brecha salarial de género se define como “la diferencia entre las ganancias brutas promedio que se pagan a los hombres y las que se pagan a las mujeres como un porcentaje de las ganancias brutas promedio por hora de los hombres”
Esta brecha existe cuando hombres y mujeres reciben diferentes montos de dinero por realizar trabajo de un valor igual o comparable. La brecha salarial de género aproximada va del 17 al 22 por ciento y significa que las mujeres trabajadoras ganan menos por hora que sus contrapartes masculinas. La brecha salarial de género es, a la vez, causa y consecuencia de la inequidad de género.
La brecha salarial de género se basa generalmente en el pago por hora. Por lo tanto, cuando los salarios se registran de manera semanal o mensual, se transfieren a salarios por hora siempre que es posible.


Dicho sencillamente, la brecha salarial de género es la diferencia que existe entre los salarios de los hombres y las mujeres.



¿Cuáles son las razones para la brecha salarial de género?
La brecha salarial de género o diferencia salarial de género puede existir por una combinación de distintos factores, que incluyen:
•Características de la persona: género, edad, nivel y tipo de educación (por ejemplo sujetos estudiados), experiencia laboral, antigüedad en el empleo, número de hijos, estado civil, origen étnico, región, raza, estado migratorio, religión 
•Características del empleo: tipo de contrato, horario laboral (tiempo completo o medio tiempo) y condiciones, ocupación, status del trabajo
•Características de la compañía o el empleador: sector económico, firma, tamaño, existencia de sindicato
•Segregación: horizontal o vertical. En segregaciones horizontales las mujeres se concentran en un número reducido de sectores/profesiones con poco valor y bajo salario. En la segregación vertical, muy pocas mujeres se emplean en trabajos bien pagados y enfrentan obstáculos para avanzar laboralmente
•Institucional: capacitación educativa y profesional, negociación salarial colectiva, relaciones industriales, políticas de licencia por maternidad, guardería, cuidado de adultos mayores
•Normas sociales: educación de las mujeres, elecciones laborales, patrones laborales.



¿Cuál es el promedio mundial de la brecha salarial de género?
El promedio mundial de la brecha salarial de género es de 18%, aunque en Europa, Oceanía y Latinoamérica generalmente muestran resultados más positivos que Asia y África, donde la información es limitada.
El porcentaje puede variar dependiendo del país del que se trate. Las investigaciones han mostrado que la brecha puede ser tan amplia como 46% (Azerbaiyán) en un país y tan estrecha como 4% (Paraguay) en otro.

¿Cuál es la importancia de la brecha salarial de género?
La brecha salarial de género muestra qué tan valorado es el trabajo de las mujeres. Revela discriminación de género y segregación ocupacional en el lugar de trabajo. Las cifras también reflejan:
•La concentración de mujeres en trabajos específicos de medio tiempo
•La distribución desigual de las responsabilidades domésticas en las que las mujeres se hacen cargo de la mayoría de las actividades del hogar
•La alta probabilidad de que las mujeres hagan pausas en su carrera para dedicarse al trabajo de los hijos y la familia



¿Cuál es el impacto de la brecha salarial de género?
La brecha salarial de género no sólo impacta en la vida de la mujer trabajadora, sino en la de toda su familia, especialmente cuando esas mujeres son madres solteras y el único sostén de la familia. La brecha salarial contribuye a las condiciones de vida de pobreza y mala nutrición lo que hace que el objetivo de desarrollo del milenio de erradicar la pobreza y el hambre se aleje más.



¿Qué dice la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre la brecha salarial de género?
La Convención núm. 100 de la OIT sobre Igualdad de Remuneración se adoptó en 1951 y apoya la remuneración igualitaria entre hombres y mujeres que realizan el mismo trabajo. La discriminación sexual en remuneración es una de las causas importantes por las que existe la brecha salarial de género. La Convención sobre Igualdad de Remuneración (núm. 100) es uno de los 8 convenios fundamentales de la OIT, el cual busca eliminar la discriminación en remuneración asegurándose de que hombres y mujeres reciban el mismo pago no sólo por el mismo trabajo, sino por actividades con el mismo valor. Esta Convención puede aplicarse a través de:
•Leyes nacionales o reglamentos.
•Maquinaria legalmente establecida o reconocida para la determinación del salario
•Convenios colectivos entre empleadores y trabajadores, o
•Una combinación de todo lo anterior.



¿La Convención núm. 100 sobre igualdad de remuneración de la OIT ha tenido un impacto positivo en la brecha salarial de género?
Las investigaciones han mostrado que la implementación de dicha convención puede tener un impacto positivo en la brecha salarial de género de los países que esa competencia económica puede tener un efecto positivo.
De cualquier modo, con frecuencia estas mediciones son parte de un conjunto más amplio de iniciativas de los gobiernos para tratar de eliminar las desigualdades existentes en la sociedad, como promover la reincorporación de las mujeres en el mercado de trabajo a través del mejoramiento de las opciones para guardería, el mejoramiento del acceso a la educación y el mejoramiento de las oportunidades en cuanto al horario laboral. 



¿Pertenecer a un sindicato ayuda a disminuir la brecha salarial de género?
Las investigaciones de WageIndicator muestran que pertenecer a un sindicato tiene una influencia positiva sobre la brecha salarial de género, pues en la mayoría de los países la brecha es menor entre los sindicalizados. Esto se debe a que los miembros de los sindicatos con frecuencia tienen contratos colectivos que aseguran la igualdad de salarios y temas relacionados.



¿A mayor nivel educativo menor brecha salarial de género?
Los datos de WageIndicator muestran que un mayor nivel educativo en las mujeres no necesariamente significa una brecha salarial más estrecha. De cualquier modo, en general, un mayor nivel educativo representa mejores ingresos, para todos.



¿La edad y la antigüedad en el trabajo afectan la brecha salarial de género?
Sí. De acuerdo con investigaciones, la brecha salarial de género aumenta con la edad y la antigüedad. A mayor edad, mayor salario. Las personas jóvenes ganan menos que los mayores, en promedio. Los hombres mayores ganan bastante más que las mujeres jóvenes.



¿Trabajar a tiempo completo o medio tiempo hace una diferencia en la brecha salarial de género?
Sí. Porque las mujeres generalmente se hacen responsables del cuidado del hogar, esto significa que las mujeres trabajan más de medio tiempo que los hombres. Las mujeres generalmente ocupan demasiados puestos en ocupaciones de medio tiempo, los cuales generalmente son mal pagados. Adicionalmente, las posiciones de medio tiempo ofrecen pocas oportunidades de ascenso. Y por encima de todo: las mujeres que trabajan medio tiempo reciben salarios de medio tiempo y pensiones de medio tiempo.



¿Qué efectos tiene la crianza de los niños en la brecha salarial de género?
La crianza de los niños tiene un gran impacto en el salario promedio de las mujeres. En algunos países, las mujeres se retiran del mercado de trabajo cuando se casan o en cuanto tienen hijos y sólo se reincorporan tras un par de años. Iniciar todo de nuevo generalmente significa un salario menor al que tenían antes de retirarse y en puestos de bajo perfil o medio tiempo. A esto se le llama “penalización por hijos”.
Pocos países tienen arreglos institucionales que permiten a las mujeres tomar largos permisos para dar a luz y cuidar a sus hijos mientras son pequeños. Cuando estas mujeres regresan a trabajar, lo hacen a su mismo puesto. En estos países no existe un efecto de la crianza sobre la brecha salarial de género.



¿La brecha de género se da por ocupación?
Sí. Por ley, debe recibirse el mismo salario por el mismo trabajo. Sin embargo, las mujeres generalmente realizan actividades relacionadas con la limpieza, educación, salud, alimentación y trabajo de oficina, los cuales generalmente se pagan por debajo de aquellos de igual valor pero que son realizados por hombres. De cualquier modo, la verdadera brecha puede verse en el sector financiero.



¿Existe discriminación de género y salario aún a pesar de las leyes?
Sí. La discriminación en los lugares de trabajo puede y existe, a pesar de que exista una legislación al respecto. En primer lugar, se otorgan diferentes salarios por el mismo trabajo, por ejemplo, entre profesores hombres y mujeres que tienen la misma capacitación, experiencia y responsabilidades. En segundo lugar, la discriminación ocurre cuando los trabajos son diferentes pero de igual valor y se pagan de manera distinta. En este caso, los requerimientos de muchos roles dominados por mujeres, como habilidades interpersonales, son evaluados por debajo de aquellos realizados tradicionalmente por hombres. 



¿Es posible abordar la brecha salarial de género a nivel local, nacional e internacional?
Sí, la OIT lo hace. La CSI también. WageIndicator intenta recopilar datos, poco a poco presentaremos algunos reportes.



¿Qué otros factores contribuyen al mejoramiento de la posición de las mujeres en los lugares de trabajo, aparte del salario?
Políticas que podrían cerrar la brecha salarial de género y la posición de las mujeres, incluyen:
•Promover la educación
•Pomover las guarderías –eso permite a las mujeres continuar trabajando. No trabajar durante un par de años significa reeducarse.
•Medidas para asegurarse de que en las escuelas se promueva que las mujeres estudien disciplinas dominadas por hombres
•Políticas que permitan tanto a los padres como a las madres tener una vida laboral más balanceada para asegurarse de que la experiencia laboral y la antigüedad de las mujeres no se penalice
•Medidas que garanticen la continuidad de la antigüedad durante la licencia por maternidad.
•Prácticas de reclutamiento, selección y promoción que garanticen el acceso de las mujeres a ocupaciones mejor pagadas y generalmente desarrolladas por hombres
•Medidas para motivar la sindicalización y los convenios colectivos, especialmente en actividades donde predominan las mujeres, por ejemplo los de medio tiempo, horarios mixtos y trabajo desde casa.

Diez consejos para ayudar a las mujeres a cerrar la brecha salarial de género:
•Capacítate
•Elige un sector en el que encuentres los mejores salarios –como el minero, metalúrgico o químico,         o una posición de liderazgo en el gobierno o el Estado.
•Trabaja tiempo completo
•Aprovecha cualquier ascenso
•Aprovecha cualquier opción de capacitación en el trabajo
•Negocia sobre tu salario y los incrementos del mismo
•Cambia de trabajo 
•Continúa trabajando mientras envejeces
•Únete a una compañía con buenos contratos colectivos que aseguren la igualdad de pago y temas       relacionados
•Encuentra la compañía más grande en tu país y solicita empleo ahí.



Fuente: misalario.org

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Lic. Carolina Guerra Quijas
Coordinación de Bolsa de Trabajo

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jueves, 23 de abril de 2015

SALARIOS MÍNIMOS APROBADOS PARA 2015

El Consejo de Representantes de la Comisión Nacional de los Mínimos acordó otorgar un aumento general de 4.2% a los salarios mínimos de las dos áreas geográficas a partir de 2015.
Basilio González Núñez, Presidente de la Comisión, informó que al no concluir el proceso  para la desindexación del salario mínimo, no se está en posibilidad de que el salario mínimo reinicie un proceso de recuperación gradual, toda vez que su utilización como unidad de cuenta, base o medida de referencia constituye una atadura que lejos de favorecer la recuperación del poder adquisitivo de los trabajadores, puede convertirse en un factor que los perjudique.
El funcionario detalló que en el país existen 5 millones de trabajadores que cuentan con créditos hipotecarios vigentes, quienes verían incrementado el saldo total de su adeudo en caso de un ajuste.
Los nuevos salarios mínimos legales que regirán a partir del primero de enero de 2015 son los siguientes: área geográfica “A”, 70.10 pesos diarios y área geográfica “B”, 66.45 pesos diarios.
El Consejo de Representantes acordó mantener para el 2015, la integración de las áreas geográficas para la aplicación de los salarios mínimos, así como el mismo número de actividades, profesiones, oficios y trabajos especiales para los que rige un salario mínimo profesional.
Para el área geográfica “A” será de 70.10 pesos diarios. Esta área comprende el Distrito Federal y su área metropolitana, los estados de Baja California y Baja California Sur, las ciudades de Acapulco, Gro., Ciudad Juárez, Chihuahua, Guadalajara,  y su área conurbada, Monterrey, N.L. y su área metropolitana, Hermosillo, Son., Matamoros y Reynosa, Tamaulipas y Coatzacoalcos, Veracruz, entre otras.
En el área geográfica “B” el salario mínimo general será de 66.45 pesos diarios. Este salario aplicará en entidades federativas como Aguascalientes, Campeche, Coahuila, Colima, Chiapas, Durango, Guanajuato, Hidalgo, Michoacán, Morelos, Nayarit, Oaxaca, Puebla, Querétaro, Quintana Roo, San Luis Potosí, Sinaloa, Tabasco, Tlaxcala, Yucatán y Zacatecas; así como en municipios específicos de los estados de Chihuahua, Guerrero, Jalisco, Estado de México, Nuevo León, Sonora, Tamaulipas y Veracruz que no estén en el área geográfica “A”.
En lo relativo a los salarios mínimos profesionales, los miembros del Consejo de Representantes decidieron que se aumentaran en la misma proporción en que lo hicieron los mínimos generales para las dos áreas geográficas señaladas, conservando para cada profesión, oficio o trabajo especial el mismo porcentaje de percepción por arriba del mínimo general que fue determinado en función del grado de calificación requerido para desempeñarlo.

Fuente: Forbes

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miércoles, 22 de abril de 2015

¿EN QUÉ CONSISTEN LOS CAMBIOS PARA EL 2015 EN MATERIA DE SEGURO SOCIAL?


Uno de los más importantes, es el relativo al problema que están teniendo muchas empresas, sobre la reclasificación de clase de riesgo de trabajo, aquí hay diversas alternativas de solución cómo es el caso de no aceptar invitaciones, si tener cuidado con atender los requerimientos y entregar la información adecuada para evitar la reclasificación, en el supuesto de que ésta se dé, procede el escrito de desacuerdo o el juicio de nulidad.

Integración al salario base de cotización del IMSS y del Infonavit de los pagos en efectivo por concepto de previsión social y por concepto de alimentación y habitación, existe un nuevo criterio del IMSS de integrarlos, para evitarlo es necesario que se cumplan con los siguientes requisitos:

-Previsión Social:
a).- Prestaciones se otorgan de manera general en beneficio de todos los trabajadores.
b).- Que las prestaciones se encuentren establecidas en los contratos colectivos de trabajo o contratos ley.
c).- Que no se entreguen el dinero en efectivo ni mediante depósitos a la cuenta de los trabajadores.
d).- Que se demuestre que los recursos otorgados fueron utilizados para los fines sociales.

-Alimentación o Habitación:
a).- Que se otorguen en forma onerosa.
b).- Que no se entregue el dinero en efectivo ni mediante depósitos a la cuenta de los trabajadores.
c).- Que se demuestre que los recursos erogados fueron efectivamente utilizados para los fines de alimentación o habitación.

Un beneficio importante para los patrones que muy pocos conocen es el que se refiere a los Acuerdos Conclusivos en Materia de IMSS e Infonavit.

Cuando los contribuyentes que sean objeto de una visita domiciliaria, revisión de gabinete o revisión electrónica no estén de acuerdo con la última acta parcial, acta final, oficio de observaciones o resolución provisional, se puede solicitar el acuerdo conclusivo en cualquier momento a partir de que dé inicio el ejercicio de facultades de comprobación y hasta antes de que se notifique el crédito, este acuerdo se tramita ante la Procuraduría de la Defensa del Contribuyente (Prodecon), recibida la solicitud, la Prodecon requerirá a la autoridad revisora para que en 20 días manifieste si acepta o no los términos en que se plantea el acuerdo conclusivo, si la autoridad no atiende el requerimiento se le multa, la Prodecon convoca a mesas de trabajo y contará con 20 días para concluir el procedimiento.

-El cuentahabiente que haya suscrito el acuerdo conclusivo, tendrá derecho por única ocasión a la condonación del 100% de las multas, a partir de la segunda ocasión, se aplicarán las multas previstas en la Ley Federal de los Derechos del Contribuyente, la autoridad fascal deberá tomar en cuenta el alcance del acuerdo conclusivo para emitir la resolución que corresponda.

-Si los patrones no utilizan estos acuerdos conclusivos, dejan ir oportunidades de solucionar sus problemas, deben buscar estrategias legales para evitar tener sanciones.

¿QUE REFORMAS DEBEMOS CONSIDERAR EN EL ÁMBITO LABORAL?

Uno de los grandes temas son que el patrón cree que con cumplir los CFDI´s ya cumplieron en el esquema laboral y eso es totalmente incorrecto, hay que incorporarle los mismos datos que a los recibos tradicionales, incluyendo los controles de asistencia, pues de otra forma no lo está haciendo correctamente y están teniendo serios problemas en los juicios laborales.

Otro problema que estamos viendo en las Juntas de Conciliación y Arbitraje es la defensa de los contratos por capacitación y contratos a prueba, pues en ambos supuestos debe llevar la opinión por escrito de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento y demostrar que el trabajador no satisface los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar las labores, por lo que se recomienda seguir cumpliendo con los contratos por tiempo indeterminado, por tiempo determinado y por obra determinada.


EN MATERIA FISCAL ¿CUÁLES SON LOS CAMBIOS MÁS IMPORTANTES?

Deducción de Cuotas sólo mediante CFDI´s (Comprobante Fiscal Digital por Internet), las empresas realizan sus pagos en materia de seguro social, creen que con realizar el pago basta y pueden deducirlas del impuesto sobre la renta, cuando no han conseguido el CFDI, para lo cual es necesario que se inscriban al Sistema de Pago Referenciado (SIPARE), para que el patrón pueda solicitar el citado CFDI.

Otro problema es que en los CFDI´s muchas empresas incluyen los préstamos a los trabajadores, cuando no lo deben de hacer por qué no es un ingreso del trabajador.

También manejan mal el fondo de ahorro, porque solo reflejan en el comprobante fiscal digital por internet el descuento de la aportación al fondo de ahorro, cuando deben reflejar también la aportación de la empresa y el consecuente descuento de la aportación de la empresa.

Si los CFDI´s están mal, se pueden hacer no deducible toda la nómina y el último momento para realizar las correcciones es el cierre anual de sueldos y salarios.

Fuente: W Radio.
Autor: Gloria Arellano.
(Abogada social especialista en derecho laboral, IMSS, Infonavit y Afores.)

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martes, 21 de abril de 2015

¿CUÁLES SON LAS REFORMAS EN MATERIA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO?

En materia de Seguridad y Salud en el Trabajo, acaba de publicarse en el Diario Oficial de la Federación el nuevo Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo, donde se establecen las siguientes obligaciones:

Sobre el Riesgo Ergonómico, estos riesgos que pueden conllevar sobreesfuerzo físico, movimientos repetitivos o posturas forzadas en el trabajo, con la consecuente fatiga, errores y accidentes, los patrones están obligados a:

• Contar con un análisis de los factores de riesgo ergonómico de los puestos de trabajo.
• Contar con un registro de medidas preventivas adoptadas.
• Contar con registro de los exámenes médicos practicadas a los trabajadores.
• Contar con las constancias de capacitación DC-3


-Cada documento que falte tendrá una sanción de aproximadamente $70,000.00 como multa para las empresas.

Sobre el Riesgo Psicosocial, son los riesgos que pueden provocar trastornos de ansiedad, no orgánicos del ciclo sueño-vigilia y de estrés grave y de adaptación, derivado de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo, el tipo de jornada laboral y de la exposición a acontecimientos traumáticos severos o a actos de violencia laboral por el trabajo desarrollado, los patrones están obligados a:

• Llevar registro sobre las medidas preventivas adoptadas.
• Llevar registro de los exámenes médicos elaborados.

Otra obligación es la relativa al entorno organizacional favorable, es aquel en el que se promueve el sentido de pertenencia de los trabajadores a la organización, la formación para la adecuada realización de las tareas encomendadas, la definición precisa de responsabilidades para los miembros de la organización, las obligaciones en este aspecto son las siguientes:

• Políticas para la promoción del entorno organizacional favorable.
•Mecanismos de recepción de quejas por prácticas opuestas al entorno organizacional favorable.
• Evaluaciones de entorno organizacional favorable (encuestas de clima laboral, que ahora son obligatorias).

Obligaciones de contar con instalaciones adecuadas para trabajadores con discapacidad, con sanciones por incumplimiento aproximadamente de $90.000.00 por cada caso, siendo las obligaciones las siguientes:

• Contar con instalaciones adecuadas para el acceso y desarrollo de actividades de las personas con discapacidad, en los centros de trabajo que tengan más de 50 trabajadores.
• Capacitar a los trabajadores con discapacidad para el desarrollo de sus actividades y actuación en caso de emergencia.
• Realizar las modificaciones y adaptaciones necesarias en sus instalaciones, procesos y puestos de trabajo, a fin de garantizar su desempeño en forma segura.

Sobre Avisos de Riesgos de Trabajo, existe una obligación dual, de principio los patrones deberán dar aviso a la STPS, por escrito o en forma electrónica de los accidentes de trabajo que ocurran dentro de las 72 horas siguientes, los patrones quedarán relevados de dar dicho aviso a la Secretaría, cuando lo presenten ante el IMSS, sin embargo si se trata de aviso de fallecimiento por riesgo de trabajo, deberán dar aviso a la STPS y al IMSS.


Fuente: W Radio
Autor: Gloria Arellano.
(Abogada Social especialista en derecho laboral, IMSS, Infonavit y Afores.)

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Lic. Carolina Guerra Quijas
Coordinación de Bolsa de Trabajo



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lunes, 20 de abril de 2015

¿POR QUÉ ES IMPORTANTE LA PUNTUALIDAD?

El tiempo es un recurso que no podemos controlar y más bien, nuestras vidas giran en torno al tiempo, es por eso que la puntualidad es símbolo de cortesía educación y respeto, ya que el no ser puntual es no apreciar el tiempo de lo demás ni el propio.

La puntualidad es una disciplina que cada uno se auto impone para poder cumplir con las obligaciones, citas y deseos que previamente ha fijado. La puntualidad es algo fundamental si se quiere conseguir un  trabajo, una cuenta o un cliente. No obstante, la puntualidad también es clave en nuestro día a día y es, además, un muestra de nuestra palabra y compromiso con nuestro entorno y con las personas que nos rodean.
La falta de control sobre la organización del tiempo denota otro tipo de faltas, desórdenes y perezas. En primer lugar, demuestra una falta de respeto por el tiempo del otro y por su organización. También supone, a la larga, la pérdida de prestigio y confianza, ya que se puede comprender una impuntualidad un día, pero no se puede mantener la confianza en alguien que semana tras semana no llega a tiempo.
Para superar la falta de puntualidad y establecer una organización del tiempo óptima, es positivo saber qué tiempo se necesita para realizar cada labor y también saber terminar una tarea aunque el trabajo en sí no esté terminado. Prolongar cada fracción de tiempo cuando queremos acabar un informe no nos ayudará a llegar puntuales a la siguiente tarea ni nos garantizará la misma calidad en el trabajo que estamos alargando porque nuestra atención y preocupaciones ya estarán en otro lugar.
Por ello, establecer sistemas de control puede ayudarnos a limitar el tiempo que dedicamos a cada  labor para así llegar a ser puntuales.
El hacerte puntual no es solamente con decirlo, para poder corregir este error se necesita mucha voluntad y sobre todo ser consciente de que no se es nada puntual, además se necesita mucha responsabilidad, compromiso y disciplina. 
El volverte puntual no solo es poner las alarmas 10 minutos antes, llenar tus agendas y programar recordatorios en tu Smartphone, todo tiene que ver con un cambio de mentalidad y de actitud. Debemos ser conscientes de que toda persona, evento o actividad que programemos tiene una importancia, por lo que tenemos que considerar la hora acordada, las rutas de llegada, la hora de salida de tu casa o donde te encuentres.
También tienes que encontrar las causas que provocan la impuntualidad (falta de interés, importancia, orden, egoísmo, pereza) con esto podrás ir forjando herramientas para combatir las causas.
Ya que tienes identificados estos pasos, puedes establecer un orden y delimitar tus prioridades, ¿cómo?, Pues ahora si pones tus alarmas, programas recordatorios e incluso pedirle a algún familiar, amigo que nos recuerde la hora, o cómprate un reloj de mano.
Así que ya sabes, no hay pretexto para llegar tarde, recuerda que el valor de la puntualidad es una forma de hacerle a los demás la vida más agradable y nos convierte en personas dignas de confianza
Fuente: Veritas

INFORMES:
Lic. Carolina Guerra Quijas
Coordinación de Bolsa de Trabajo


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